Wenn Sie sich mit der Unternehmenskultur beschäftigen, identifizieren Sie wahrscheinlich Aspekte der Interaktionen und Arbeitsweisen der Mitarbeiter Ihres Unternehmens, die sich in der Haltung ausdrücken: »Bei uns wird das so gemacht.« Die meisten Menschen glauben, Unternehmenskultur habe mit den zwischenmenschlichen Beziehungen zu tun. Fast alle Fragebögen zur Kultur erheben Bereiche wie Kommunikation, Teamarbeit, Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, das von den Mitarbeitern wahrgenommene Mass an Autonomie und Ermächtigung und das Niveau von Innovation und Kreativität.
In Typologien der Kultur, die sich auf diese populäre Meinung stützen, ist die Rede von »Geselligkeit« und »Solidarität« (Goffee/Jones 1998) oder von Gegensätzen wie »interner vs. externer Fokus« und »Flexibilität vs. Stabilität und Kontrolle« (Cameron/Quinn 1999). In Programmen zur Veränderung der Kultur spricht man von der Reduzierung der Supervisionsschichten in der Organisation; man soll eine laterale Kommunikation schaffen, Loyalität und Engagement aufbauen, die Mitarbeiter ermächtigen und die Teamarbeit fördern. Ein solches Kulturverständnis ist nicht falsch, aber gefährlich beschränkt. Kulturelle Annahmen in Unternehmen haben tatsächlich mit dem Verhältnis der Mitarbeiter zu tun, aber das ist nur ein Bruchteil dessen, was der Begriff der Kultur abdeckt. Verändemngsprogramme, die sich vor allem darauf konzentrieren, wie die Mitarbeiter ihr Unternehmen wahrnehmen und wie sie sich das Unternehmen wünschen, funktionieren in der Regel nicht, weil sie die anderen Elemente der Kultur ignorieren, die tiefer verankert sind und unter Umständen gar nicht bemerkt werden.

Unternehmenskultur: Die realistische Sicht

Kultur ist die Summe aller gemeinsamen, selbstverständlichen Annahmen,. die eine Gruppe in ihrer Geschichte erlernt hat. Sie ist der Niederschlag des Erfolgs. Nur trägt diese abstrakte Definition nicht dazu bei, den Inhalt der Kultur zu verstehen, und die oben beschriebenen populären Ansichten können in die Irre führen. Die unten aufgeführten Punkte können zu einem realistischeren Bild dessen führen, was der Begriff der Kultur alles abdeckt. Sie skizzieren all die Bereiche, in denen kulturelle Annahmen wichtig sind. Dabei fällt als erstes auf, dass kulturelle Annahmen nicht nur die internen Funktionen eines Unternehmens betreffen, sondern, was wichtiger ist, auch das Selbstbild des Unternehmens im Verhältnis zu seinen verschiedenen Umfeldern.

Fragen des äusseren Überlebens

• Mission, Strategie, Ziefe
• Mittel: Struktur, Systeme, Prozesse
• Messung: Systeme zurAufdeckung und Korrektur von Fehlern

 Fragen der internen Integration

• Gemeinsame Sprache und Konzepte
• Gruppengrenzen und Identität
• Charakter von Autorität und Beziehungen
• Zuweisung von Belohnungen und Status

 Zugrundeliegende tiefere Annahmen

• Verhältnis Mensch/Natur
• Annahmen über Realität und Wahrheit
• Annahmen über das Wesen des Menschen
• Annahmen über die menschlichen Beziehungen
• Annahmen über Zeit und Raum

Man kann die Untemehmenskultur mit Hilfe individueller und Gruppeninterviews erheben.
Gruppeninterviews sind sowohl in Hinblick auf die Validität als auch auf die Effektivität bei weitem vorzuziehen. Solehe Erhebungen können sinnvoll in weniger als einem halben Tag durchgeführt werden.

Man kann die Kultur nicht durch Befragungen und Fragebögen erheben, weil man nicht weiss, welche Fragen gestellt werden müssen, und sich die Zuverlässigkeit und Validität der Reaktionen nicht beurteilen lässt.
Erhebungen im Rahmen einer Befragung können als kulturelle Artefakte und als Spiegel des Unternehmensklimas betrachtet werden, sagen aber nichts über die tieferen Werte oder gemeinsamen Annahmen aus, die wirksam werden.

Eine Erhebung der Kultur ist von geringem Wert, solange sie nicht mit einem Problem oder einer Fragestellung des Unternehmens verbunden wird.
Anders ausgedrückt: Die Diagnose der Kultur als Selbstzweck ist nicht nur eine allzu globale Aufgabe, sondern wirkt auch raschlangweilig und sinnlos. Sobald es darum geht, ein Ziel, eine neue Strategie oder ein Problem zu untersuchen, ist die Untersiichung der Auswirkungen der Kultur nicht nur sinnvoll, sondern in den meisten Fällen auch notwendig. Das Thema sollte mit der Effektivität des Untemehmens in Zusammenhang stehen und so konkret wie möglich formuliert werden. Man kann »die Kultur an sich« nicht zum Thema machen. Die Kultur hat Auswirkungen auf das Funktionieren des Unternehmens, und deshalb sollte man zunächst darauf fokussieren, in welchem Bereich die Leistung verbessert werden muss.

Der Erhebungsprozess sollte zuerst die kulturellen Annahmen identifizieren und sie anschliessend danach beurteilen, ob sie die Ziele des Unternehmens stärken oder behindern.
Organisatorische Verändemngen sind sehr viel leichter zu erreichen, wenn man sich auf die Stärken stützt, als wenn man versucht, Hindernisse durch eine Veränderung der Kultur zu überwinden.

In jedem Einschätzungsprozess der Unternehmenskultur sollte man sensibel für Subkulturen sein und gegebenenfalls eigene Erhebungen durchführen, um deren Relevanz für die Ziele des Unternehmens zu bestimmen.

Kultur lässt sich auf der Ebene der Artefakte, der öffentlich bekundeten Werte und der unausgesprochenen gemeinsamen Annahmen beschreiben und beurteilen.
Die Ebene der Annahmen ist deshalb so wichtig, weil man die Diskrepanzen, die so gut wie immer zwischen proklarruerten Werten und beobachteten Verhaltensartefakten auftauchen, erst dann erklären kann, wenn man die unausgesprochenen gemeinsamen Annahmen versteht. Erst nachdem wir einiges über den Prozess der Erhebung einer Untemehmenskultur erfahren haben, können wir darüber nachdenken, wie man eine solche Kultur aufbauen, entwickeln, erweitern und vielleicht sogar verändem kann.

Unter Partizipation verstehen wir die Einfluss- bzw. Machtteilung, während die Delegation das übertragung von Zuständigkeiten, Leistungen, Befugnissen und Entscheidungskompetenzen = Einseitige (Einflussnahme und Machtausübung) beschreibt. Eine klare Abgrenzung ist schwierig. Der Vorgesetzte legt per se die Grenzen und übergeordneten Zielsetzungen der Aufgabe fest.

Das Konzept der Partizipation findet in vielen Bereichen der Arbeits- und Organisationspsychologie (AOP) grosse Beachtung: Es gilt als wesentliches Prinzip der kooperativen Führung (Wunderer, 2003), der qualifizierenden Arbeitsgestaltung (Frei et ai., 1993), der Organisationsentwicklung (Antoni, 2004) und bei der Implementierung neuer Technologien (Ulich, 2004).

Partizipation bedeutet Teilhabe, Teilnahme oder Beteiligung. Offen bleibt dabei zunächst, wer, an was, in welchem Umfang, wann beteiligt wird, wie und auf welcher Legitimationsgrundlage diese Beteiligung erfolgt (Antoni, 1990). Die AOP behandelt zumeist die Partizipation von Arbeitnehmern an betrieblichen Problemlösungs- und Entscheidungsprozessen. Ferner gibt es Formen materieller Mitarbeiterbeteiligung, etwa in Form von Aktien oder finanzieller Beteiligungen am Unternehmenserfolg. Bezüglich der Partizipation an betrieblichen Problemlösungs- und Entscheidungsprozessen können die beteiligten Arbeitnehmern nach ihrer hierarchischen Stellung, z. B. Arbeitnehmern mit oder ohne Führungsverantwortung, und nach ihrem Arbeitsbereich, z. B. Produktion vs. Entwicklung, unterschieden werden. Hinsichtlich der Grundlagen der Partizipation lassen sich formelle (z. B. Mitbestimmungsgesetz, Tarif- oder Betriebsvereinbarungen) und informelle Legitimationsgrundlagen unterscheiden.

Partizipationseffekte und Wirkungsmechanismen

Für die Wirksamkeit der Partizipation spricht eine Vielzahl von Studien. So fanden Wagner, Leana, Locke und Schweiger (1997) in einer Metaanalyse von 124 in den USA durchgeführten Studien eine in etwa gleich grosse durchschnittliche Korrelation zwischen Partizipation und Leistung (r= .21) bzw. Zufriedenheit (r= .30). Vorausgegangene Einzelstudien hatten vermutet, dass sich die Partizipationseffekte eher auf kognitive als auf motivationale Wirkungsmechanismen zurückführen lassen, jedoch konnten sie keine Unterschiede zwischen kognitiven (r= .22) und motivational fundierten Leistungseffekten (r = .17) nachweisen. Lediglich in Hinblick auf die Arbeitszufriedenheit fanden sich signifikant stärkere kognitive Effekte (r= .32 vs. r= .12), insbesondere dann, wenn alle Daten bei denselben Personen erhoben wurden (r = .42 vs. r = .28), d. h. ein common source und method bias vorlag. Allerdings war bei vielen Studien keine zuverlässige Kategorisierung nach kognitiven und motivationalen Wirkungsmechanismen möglich, so dass insbesondere der letztgenannte Vergleich auf sehr wenigen Studien beruht (30 vs. 3 Studien). Neben kognitiven scheinen somit auch motivationale Prozesse die Wirkung von Partizipation zu vermitteln. Dafür sprechen auch Befunde zu partizipativer Arbeitsgestaltung, die eine geringere Depressivität, eine höhere Bindung ans Unternehmen und grössere Selbstwirksamkeit bzgl. der eigenen Arbeitsrolle bei Arbeitsstrukturen mitkontinuierlicher Partizipation im Arbeitsprozess berichten als bei repräsentativer und diskontinuierlicher Partizipation, die sich auf die Einführungsphase beschränkte (Parker, 2003).

Welche kognitiven und motivationalen Prozesse vermitteln die Wirkung partizipativer Entscheidungsfindung und führen zu höherer Produktivität, Entscheidungsqualität, Arbeitszufriedenheit und zu weniger Konflikten?

Aus kognitiver Perspektive kann Partizipation zu Effektivitätssteigerungen führen, weil sich der Informationsfluss und damit der Wissensaustausch von unten nach oben verbessert, das Wissen und Ideen der Arbeitnhemer besser genutzt werden und sich deren Problem- bzw. Arbeitsverständnis erhöht, d.h. sie kennen Ziele, Arbeitsmethoden und Hintergründe von Entscheidungen genauer. Sie können dadurch vor allem bei komplexen Aufgaben adäquatere Bearbeitungsstrategien und Handlungsschemata entwickeln, die es ihnen erlauben, frühzeitig (antizipativ) und adäquat auf unerwartete Störungen oder veränderte Rahmenbedingungen zu reagieren.

Motivationale Wirkungsmechanismen werden dadurch begründet, dass Arbeitnehmer durch partizipative Entscheidungsfindung Vertrauen aufbauen, sich mit der Gruppe und dem Unternehmen stärker identifizieren, stolz sind dazu zu gehören und sich höhere Ziele setzen und diese Faktoren wiederum ihre Akzeptanz von Entscheidungen und Zielen und damit letztlich ihre Effektivität fördern. Diese Wirkungsmechanismen setzen eine hinreichende Qualifikation und Bereitschaft der Arbeitnehmer zur Verantwortungsübernahme voraus (Locke & Schweiger, 1979; Wegge, 2004).

Das Angebot von Partizipationsmöglichkeiten und die aktive Unterstützung durch die Vorgesetzten spielt dabei neben der jeweils eigenen Einstellung der Arbeitnehmer und der wahrgenommenen Einstellung ihrer Kollegen eine wichtige Rolle (Antoni, 2004).

Fazit

Höhere Arbeitsleistung und Mitarbeiterzufriedenheit durch kontinuierliche partizipative Entscheidungsfindung und Problemlösung sind insbesondere bei komplexen Arbeitsaufgaben und direkten Formen der Partizipation zu erwarten, sofern die Beteiligten hinreichend qualifiziert und bereit zur Partizipation sind.

Verantwortung (Rolle) des Delegierenden verändert sich: Nach Delegation in der Pflicht, die sach- und zeitgerechte Erledigung zu überwachen und hierbei beratend zur Seite zu stehen (sonst „Laissez-Faire”-Führung!).

Die Gefahr bei Delegation: „Laissez-Faire”-Führung bzw. „Management by Exception”. Im Zuge von Macht und Verantwortung an andere Personen und Gruppen können sich die eigenständigen Entscheidungs- und Handlungsspielräume gegen den ursprünglichen Willen des Delegierenden verselbständigen

Kongruenzprinzip der Delegation

Das Kongruenzprinzip der Organisation bezeichnet einen Leitsatz der Delegation (kurzfristig) sowie bei der Stellenbesetzung (langfristig). Die Delegationselemente Aufgabe, Kompetenz und Verantwortung bilden in der Organisationslehre eine untrennbare Einheit, deren Teile aufeinander abgestimmt werden müssen, damit der Delegationsprozess optimal funktionieren kann.

Das heisst, dass bei der Übertragung einer Aufgabe die Kompetenz und die Verantwortung dem Umfang der Aufgabe angepasst werden müssen. So kann es dazu kommen, dass eine Aufgabe nur mangelhaft oder gar nicht erfüllt wird, weil der ausführenden Person, trotz fachlicher Qualifikation, zur Erfüllung der Aufgabe notwendige Kompetenzen nicht übertragen wurden.

Innere Antreiber

Kahler und Caspers weisen auf fünf grundlegende elterliche Forderungen hin, welche in unterschiedlicher Weise und Ausprägung unbewusst in jedem Menschen wirken und die sie als „innere Antreiber“ bezeichneten.

Dabei handelt es sich um folgende Forderungen:

• „sei immer perfekt!“
• „mach immer schnell!“
• „streng dich immer an!“
• „mach es immer allen recht!“
• „sei stark!“

Diese Antreiber sind als unbewusste Glaubenssätze völlig unbewusst in uns verankert und bestimmen in z.T. wesentlicher Weise unser Leben bzw. haben einen Einfluss auf unsere Handlungen und unser Verhalten.

Weisst du nicht, welcher innerer Antreiber in dir schlummert?
Mit diesem Test findest du es heraus: Innere Antreiber – Ein Test

Je nach dem inneren Antreiber, welcher in mir wirkt, wird auch mein Delegationsverhalten beeinflusst.

Buchtipps zum Thema

Feedback ist heikel und braucht Regeln. Leider werden diese Regeln oft nicht eingehalten, was unvermeindlich zu Missverständnis führt. Deswegen gibt es hier die wichtigsten Regeln, wie Feedback zu geben ist, und genau so wichtig, wie Feedback richtig angenommen wird.

Feedback geben

1. Konkret sein
   Beschreiben Sie konkret das Verhalten der Gesprächspartnerlnnen. “Ich habe gehört” “Ich habe gesehen”
2. Keine Vermutungen
   sondern Beobachtungen Stellen Sie keine Vermutungen auf wie: “Ich glaube” oder “Wahrscheinlich”
3. Keine Negativwertung
   Geben Sie keine negativen Wertungen ab wie: “Sie haben das nicht richtig gemacht” oder “Mir hat nicht gefallen, dass …”
4. Eigene Gefühle beschreiben
   Sprechen Sie von Ihren Gefühlen Z.B.: “Ich hatte das Gefühl” oder “Ich habe nicht verstanden”
5. Anerkennung geben
   Geben Sie positive Rückmeldung, um passendes Verhalten zu verstärken. “Es war gut” oder “Mir hat gefallen” oder “Es war richtig”
6. Direkt ansprechen
   Wenn Sie eine kritische Rückmeldung geben, sprechen Sie immer direkt zu der Person, der Sie Rückmeldung geben. Halten Sie Blickkontakt.

Feedback bekommen

1. Aktiv zuhören
   Hören Sie den Kommentaren der Beobachtenden aufmerksam zu. Fragen Sie nach, wenn Ihnen etwas nicht klar ist.
2. Keine Verteidigung
   Akzeptieren Sie das, was die Beobachtenden sagen. Versuchen Sie nicht, Ihr Verhalten zu erklären.
3. Verständnisfragen
   Unterbrechen Sie die Rückmeldung nur, um Verständnisfragen zu stellen.
4. Missverständnisse
   Um die Beobachtenden richtig zu verstehen, versuchen Sie den Kommentar mit eigenen Worten zu wiederholen. So vermeiden Sie Missverständnisse.
5. Aus Feedback lernen
   Ziehen Sie persönlich aus den Rückmeldungen den grösstmöglichen Nutzen. Feedback ist für Sie eine Möglichkeit zu erfahren, wie Ihr Verhalten nach aussen wirkt.

Individuen im Fokus: Transformationale Führung (TFF)

Der Begriff Transformationale Führung bezeichnet ein Führungsmodell, bei dem die Geführten Vertrauen, Respekt, Loyalität und Bewunderung gegenüber der Führungskraft empfinden und dadurch überdurchschnittliche Leistungen erbringen.

Transformationale Führung umfasst das Verhalten einer Führungskraft anhand folgender Dimensionen:

• Idealized Influence.
  Die Führungskräfte werden als Vorbilder wahrgenommen. Sie werden respektiert und bewundert; sie genießen das volle Vertrauen ihrer Mitarbeiter; man kann sich auf sie verlassen, und sie werden hohen moralischen Ansprüchen gerecht. All das müssen sie sich zunächst erarbeiten.
• Inspirational Motivation.
  Transformationale Führungskräfte motivieren und inspirieren, indem sie ihre Mitarbeiter durch anspruchsvolle Ziele herausfordern, Sinn und Zuversicht vermitteln und für Teamgeist sorgen.
• Intellectual Stimulation.
  Transformationale Manager regen die kreativen und innovativen Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter an und ermuntern sie zu eigenständigem Problemlösen und zum kritischen Hinterfragen von Gewohnheiten.
• Individual Consideration.
  Transformationale Führungspersonen betätigen sich als Mentor oder Coach und gehen auf die individuellen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter ein. Sie können gut zuhören und entwickeln gezielt die Fähigkeiten und Stärken ihrer Mitarbeiter.

Bei der Transformationalen Führung handelt es sich um eine Erweiterung des Konzeptes der Transaktionalen Führung. Der Kerngedanke dieses Konzeptes stammt von J. M. Burns aus dem Jahr 1978. Er stellte fest, dass politische Führer ein Austauschverhältnis (Transaktionsverhältnis) mit ihren Wählern eingehen, indem sie ihnen verschiedene materielle, emotionale oder ideologische Vorteile als „Gegenleistung“ für ihre Wählerstimme anbieten. Dieser Austausch (Transaktion) existiert auch in Unternehmen: Eine Führungsperson, die transaktionales Verhalten zeigt, erkennt die Bedürfnisse und Motive ihrer Mitarbeiter und „belohnt“ diese dafür, dass sie Zielvereinbarungen einhalten, sich an bestimmte Verhaltensregeln halten und die erwartete Leistung erbringen.

TFF und ihre Zielgrössen

Belegt sind sehr klar als interne Effekte:

• Zufriedenheit mit Vorgesetztem, Anstrengungsbereitschaft, Effizienz

Recht solide Belege gibt es für folgende externe Erfolgskriterien

• Affektives Commitment und emotionale Verbundenheit mit dem Unternehmen (Metaanalysen von Meyer et ai., 2002; vgl. a. Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002)
• Organizatipnal Citizenship Behavior als Bereitschaft, sich zusätzlich im Unternehmen zu engagieren (Organ, 1988)
• Leistungsbereitschaft insg. (Felfe, 2006; MacKenzie, Podsakoff & Rieh, 2001; PodsakoTf. MacKenzie, Paine & Bachrach, 2000).
• Innovaton und Veränderung, Z.B. im Ideenmanagement (Pundt & Schyns, 2005)sowie im Hinblick auf Investitionen m tnnovationen und Erarbeitung von Patenten (Jung, Chow & Wu, 2003).
• Absentismus (Zhu, Chew & Spangler, 2005)
• Wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens (Waldman, Javidan & Varella, 2004)

Aufgaben und Resultate im Fokus: Transaktionale Führung (TAF)

In der Transaktionalen Führung macht die Führungskraft deutlich, welche Belohnung / Bestrafungen welchem Verhalten der Geführten gegenüberstehen. Klassisches Instrument transaktionaler Führung ist das Zielvereinbarungsgespräch.

Die dem transaktionalen Führungsansatz inhärente Betonung betriebswirtschaftlicher Ziele bekräftigt das Prinzip der Rationalität. Dieses Prinzip beeinflusst die Ausrichtung des heute in der Praxis vorherrschenden Führungsverhaltens. Um Höchstleistungen der Untergebenen im Sinn der Unternehmensziele zu erreichen, werden Inhalts- und Prozesstheorien der Motivation angewendet. Auf der Basis spezifischer Anreize, z. B. durch Belohnungen oder durch vermehrte Übertragung von Eigenverantwortung und Dezentralisierung von Entscheidungskompetenzen, sollen Mitarbeiter einen für sie fruchtbaren Autonomiespielraum erleben.

Der sich daraus ergebende intrinsische Wert von Leistungseinsatz erweist sich auch für die Organisation als ökonomisch interessant. Ebenso kann der Geführte auf dem Wege der extrinsischen Motivation durch eigene Anstrengungen bei der Weiterbildung, durch förderliche Personalpolitik und durch Beförderung vorgegebene Leistungsziele erreichen. Als treffendes Beispiel transaktionaler Führung bietet sich das Modell der Führung durch Zielvereinbarung – Management by Objectives (MbO) – an. Vorliegende Metaanalysen lassen erkennen, dass Betriebe mit einer MbO-orientierten Führung erfolgreicher sind als Firmen, in denen Prinzipien der Zielvereinbarung, etwa im Rahmen von Mitarbeitergesprächen, nicht umgesetzt werden. Erfolge sind in Bezug auf die wahrgenommene Kooperationsgüte zu finden, auf das Organisationsklima und das leistungsbezogene Engagement. Auch hohe Leistungskennziffern und Zielerreichungsgrade werden ausgewiesen. um den angestrebten Führungserfolg zu erreichen, wird eine klare innerbetriebliche Zielsetzung benötigt.

Diese drei Skalen messen transaktionale Führung:

• Contingent reward
  Leistungsorienteirte Belohnung
• Management-by-Exception (avtive)
  Führung durch proaktive Kontrolle
• Management-by-Exception (passive)
  Reaktives Eingreifen im Bedarfsfall

 Interaktion im Fokus: LMX (Leader Member Exchange)

Ausgangspunkt:
Führungskräfte zeigen gegenüber Mitarbeiter kein einheitliches Führungsverhalten. Es entstehen daher jeweils spezifische Führungsdyaden, die auch je spezifisch entwickelt werden wollen.

• Kennzeichen eines guten LMX
• Fähigkeit zur Perspektivenübernahme, Vertrauen, wechselseitige Unterstützung
• Empirische Befunde
• hohe Qualität der Dyaden korreliert hoch mit
• allgemeiner Arbeitszufriedenheit
• Bindung an die Organisation
• eher geringe, aber durchaus vorhandener Zusammenhänge mit Leistung

(Graen &Uht-Bien, 1995)

Interaktion im Fokus: Ethische Führung

Ethische Führung lebt normativ angemessene Führung vor – mittels persönlichem Handeln und zwischenmenschlicher Beziehungen – und fördert diese Art Führung bei den Mitarbeitenden durch Feedback-Kommunikation, Bestärkung und gemeinsamer Willensbildung.
Ethische Führung umfasst Führung anhand folgender Dimensionen:

• Einflussnahme durch Vorbildlichkeit und Glaubwürdigkeit
• Individuelle Berücksichtigung und Förderung
• Wechselseitige Fairness
• Vertrauen
• Führungsehrlichkeit

(Brown & Trevino, 2006)

Summary: Back to Basics!

Individuelle Zuwendung (TFF), kritische Reflexion (TFF), Beziehungs- und Vertrauensarbeit (LMX), sowie vorbildliches, auch ethisch fundiertes Verhalten („leading by exampfe”; ethical leadership) werden als höchst angemessen eingeschätzt. Die im engeren charismatischen, visionären Anteile transformationaler Führung („idealized influence”, „jnspirational motivation”) werden – relativ betrachtet – als weniger angemessen eingeschätzt. Gar nicht angemessen erscheinen eine „Laissez-Faire” Führung sowie eine Führung im Sinne eines „Management by Exception”.

Buchtipps zum Thema

Führung ist ein Sammelbegriff für alle Interaktionsprozesse, in denen eine (absichtliche) soziale Einflussnahme von Personen auf andere Personen zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben im Kontext einer strukturierten Arbeitssituation zugrunde liegen.

Häufig wird bei “Führung” an das Handeln von betrieblichen Vorgesetzten gedacht, die sich bemühen, die Arbeit der ihnen unterstellten Personen zielgerichtet zu aktivieren. Tatsächlich aber ist der Begriff der Führung so weit, dass er sich für eine interdisziplinär-vergleichende Analyse eignet und selbst als “Einfluss in Organisationen” ganz verschiedene Aspekte aufweist. Betrachtet man die Organisation als ein ihrer Umwelt gegenüber offenes System, das zeitlich überdauernd existiert, spezifische Ziele verfolgt, sich aus Individuen bzw. Gruppen zusammensetzt, also ein soziales Gebilde ist und eine bestimmte Struktur aufweist, die meist durch Arbeitsteilung und eine Hierarchie von Verantwortung gekennzeichnet ist, so stellt sich die Frage der Koordination.

Es gilt, die arbeitsteilig tätigen Personen oder sozialen Einheiten auf das Zielsystem der Gesamtorganisation hin auszurichten. Dabei lassen sich bei grober Klassifikation zwei verschiedene Aspekte unterscheiden: Unternehmensführung und Mitarbeiterführung, d.h. die Führung von Menschen durch Menschen – personale Führung, die sich als eine unmittelbare, absichtliche und zielbezogene Einflussnahme von bestimmten Personen – in der Regel Vorgesetzte – auf andere Personen – in der Regel Untergebene – in Organisationen verstehen lässt.

Traditionelle Führungskonzepte:

Eigenschaftstheorie

Die praktische Relevanz des Eigenschaftsansatzes („Great Man “- Theorie) beschränkt sich auf die Selektion von Führungskräften. Unter der Annahme, dass sich die Umweltbedingungen in einem Berufsfeld rasch ändern, während die Persönlichkeit von Personen relativ stabil ist, können Persönlichkeitseigenschaften von Personen als Prädiktoren für das Verhalten und die erfolgreiche Erfüllung von Führungsaufgaben herangezogen werden.

Quelle: Wikipedia

Moderne Selektionsverfahren berücksichtigen neben Personenkomponenten aber immer auch Situations- und Verhaltenskomponenten!

Verhaltenstheorie

Die praktische Anwendbarkeit im Trainingsbereich ist einer der Vorzüge der verhalten theoretischen Modelle: Zwei-Faktoren- Führungstheorien (Mitarbeiterorientiert/ Aufgabenorientiert) und Managerial Grid-Modell.

Kritik: Popularität ist theoretisch nicht haltbar. Empirische Studien konnten überwiegend keine Korrelation zwischen einer 9/9- Ausprägung des Führungsstils und der Führungseffektivität Hinweisen. Der Mangel der verhaltenstheoretischen Ansätze liegt in der fehlenden Berücksichtigung von Situationsvariablen.

 Führungskonzepte: Heute

Transaktionale und Transformationelle Führung Berücksichtigen in jeweils unterschiedlicher Weise als Moderatorvariable die Situation, innerhalb derer sich Führung vollzieht. Dadurch kommt es zu einer solchen Vielzahl denkbarer Einflussgrössen, dass es unrealistisch erscheint, mit Hilfe der „Erfolgsrezepte” zu entwickeln, die den Praktiker präzise darüber informieren, was in welcher Situation empfehlenswert ist.

In diesem Artikel (Führungspsychologie: Aktuelle Führungskonzepte) habe ich die vier aktuellen Führungskonzepte

• Transformationale Führung (TFF)
• Transaktionale Führung (TAF)
• LMX (Leader Member Exchange)
• Ethische Führung

genau beschreiben und ein Fazit gezogen.

Führungsforschung in dynamischem Wandel:

Die Führung selbst ändert sich durch wirtschaftliche und gesellschaftliche Umbrüche (Globalisierung, Fusionen, neue Organisationsformen etc.) Die Wissenschaft modifiziert ihre Betrachtungsperspektive

Organisationen und Konflikte

Was ist eine Organisation? Nun, eine Organisation ist zunächst mal eine Ansammlung von Menschen. Beteiligte Individuen tragen ihre Eigenarten zu denken, fühlen, wollen und handeln in die Organisation hinein – und aus diesem Grund ist in Organisationen Konfliktfreiheit in der Regel nicht zu erwarten. Deswegen sollte Konfliktmanagement in Teams und Organisationen als eine Daueraufgabe angesehen werden. Organisationen haben die Funktion, die Erwartungstreue sozialen Handelns sicherzustellen. Es besteht Notwendigkeit zur Kooperation letztlich aus dem Primat der Ökonomie: jedes soziale Handeln muss sich an einer positiven Kosten-Nutzen-Bilanz messen lassen.

 Wer Kontrolle sät, wird Widerstand ernten (Reaktanz). Das heisst, Menschen wehren sich gegen die Einschränkung des eigenen Handlungsspielraumes. Kontrolle erzeugt deshalb Gegenkontrolle.
Dies ist ein klassisches soziales Muster: “Kampf” = wechselseitige Einflussnahme, um den eigenen Handlungsspielraum durch Einschränkung desjenigen der anderen Konfliktpartei zu erweitern. Kampf als Mittel zur Lösung von Konflikten ist nachteilig, da innerhalb der Organisation grundsätzlich interne Abhängigkeiten zwischen den Akteuren bestehen die angestrebte Dienstleistung kann in der psychosozialen Versorgung nur durch Zusammenarbeit erbracht werden. Nebeneffekte sind Misstrauen, Beziehungsschädigung, Rachegelüste etc.

Was sind Konflikte

Definition sozialer Konflikte nach Friederich GLASL:

“Ein Sozialer Konflikt ist eine Interaktion zwischen Aktoren (Individuen, Gruppen, Organisationen usw.), wobei wenigstens ein Aktor Unvereinbarkeiten im Denken/ Vorstellen/ Wahrnehmen und/ oder Fühlen und/ oder Wollen mit dem anderen Aktor (den anderen Aktoren) in der Art erlebt, dass im Realisieren eine Beeinträchtigung durch einen anderen Aktor (die anderen Aktoren) erfolge.”

 Es gibt verschiedene Konflikte und Verhaltensebene

• Meinungskonflikte (Kognition)
• Beziehungskonflikte (Emotion)
• Interessenkonflikte (Motivation)
• Verteilungs- und Mittelkonflikte (Handlung)

 … und jeder Konflikt hat einen Sinn

Positive Effekte

• Entwicklung von Fähigkeiten und Kompetenzen
• Verbesserung der Ausgangssituation durch das Finden von Win-Win Lösungen
• Entwicklung von (neuen) Regeln und Normen in der sozialen Beziehung

Negative Effekte

• Belastung / Zerstörung der sozialen Beziehungen
• Konflikteskalation (erhöht die emotionale Spannung)
• Einbezug unabhängiger Parteien
• Zerstörung von Ressourcen

 Konfliktformen

Es gibt folgende Ebenen der Auseinandersetzungen

• Beurteilungskonflikte
  Uneinigkeit über verschiedene Wege
• Verteilungskonflikte
  Uneinigkeit über die Verteilung von knappen Ressourcen
• Interessenkonflikte:
  Uneinigkeit über die Berücksichtigung unterschiedlicher Interessen
• Beziehungskonflikte
  Uneinigkeit über die zwischenmenschliche Beziehung und Zusammenarbeit (meist auf der Sympathie/AntipathieDimension)

Konflikteskalation nach GLASL (2004)

Quelle: Wikipedia

Die Konflikteskalation nach Friedrich Glasl stellt ein Modell zur Verfügung, um Konflikte besser analysieren und während ihres Verlaufes besser reagieren zu können. Das Modell hat, im Gegensatz zu einem bekannten Vorgängermodell nach Kurt R. Spillmann, der fünf identifizierbare Eskalationsstufen beschreibt[1], neun Stufen, welche sich in drei Ebenen mit jeweils drei Abstufungen teilen. Eine geradezu lehrbuchmäßige Darstellung aller Eskalationsstufen nach Glasl liefert der Film „Der Rosenkrieg“ von Danny de Vito.

Wie werden denn nun Konflikte gelöst?

Es gibt verschiedene Grundmuster zur Konfliktlösung, und zwar:

•  Konsens: in einer Verhandlung wird eine Lösung gefunden, die beide Interessen gleichermaßen befriedigt
• Kompromiss: in einer Verhandlung wird eine Lösung gefunden, in der beide gleichermaßen Opfer bringen
• Delegation: die Entscheidung/Lösung wird einem Dritten übertragen:
  freiwillig: einem Schiedsrichter (Fallstrick für SupervisorIN, denn damit ist die Allparteilichkeit in Frage gestellt!)
  erzwungenermassen: einer übergeordneten Instanz
• Unterwerfung: die schwächere Seite gibt nach
• Vernichtung: die stärkere Seite setzt sich durch
• Flucht: die schwächere Seite entzieht

Der Psychologische Grund, weshalb es Widerstand bei Veränderung gibt: Ist Angst.

Widerstand gibt es nicht nur bei sich abzeichnenden grossen Veränderungen. Schon im normalen betrieblichen Alltagsgeschehen setzen sich Mitarbeiter gegen etwas (z.B. eine Vorschrift) oder gegen jemanden (z.B. einen Vorgesetzten) offen bzw. verdeckt zur Wehr. Gerade bei (tiefgehenden) organisatorischen Wandlungsprozessen spielt der Widerstand gegen Neuerungen eine wichtige (und häufig unterschätzte) RoIle.

Doppler/Lauterburg (Change Management, 1995, S. 293 – 304) verweisen deshalb darauf, dass der konstruktive Umgang mit Widerstand – frühzeitig wahrnehmen, rechtzeitig erkennen, angemessen reagieren, sinnvoll bearbeiten – Von entscheiden der Bedeutung für die Realisierung eines Veränderungsprojektes ist.

Was ist Widerstand bei Unternehmenswandel?
Bislang liegt keine einheitliche (wissenschaftliche) Definition von Widerstand vor.

,,Von Widerstand kann immer dann gesprochen werden, wenn vorgesehene Entscheidungen oder getroffene Massnahmen, die auch bei sorgfältiger Prüfung als sinnvoll, ,,logisch” oder sogar dringend notwendig erscheinen, aus zunächst nicht ersichtlichen Gründen bei einzelnen Individuen, bei einzelnen Gruppen oder bei der ganzen Belegschaft auf diffuse Ablehnung stossen, nicht unmittelbar nachvollziehbare Bedenken erzeugen oder durch passives Verhalten unterlaufen werden.” (Doppler/Lauterburg, Change Management, 1995, S. 293).

Queue: Mohr/Woehe, 1998, S. 39

Wie zeigt sich Widerstand?

Mohr/Woehe legen in ihrem Band ,,Widerstand erfolgreich managen” ein Kommunikationskonzept vor. Grundlegendes Ziel soll dabei sein, ,,durch gezielte Absprache der Mitarbeiter eine Vielzahl Von positiven Verhaltensentwürfen auszulösen, um so den Widerstand innerhalb eines Unternehmens soweit wie möglich zu reduzieren.

Wie kann die Akzeptanz gefördert werden?

Schmidt nennt als Schlussfolgerung ihrer empirischen Studie zu ,,Widerständen bei organisatorischem Wander“ sechs Einflussfaktoren auf die Akzeptanz:

• Obergeordnete Kognitionen (z.B. Grundeinstellungen und Werte)
• Flankierende Massnahmen (z.B. frühzeitige Info-Veranstaltungen)
• Führungsverhalten (Glaubwürdigkeit hinsichtlich des Umganges mit konstruktiver Kritik der Mitarbeiter)
• Kommunikation (bevor die Beteiligten es aus der Gerüchteküche erfahren)
• Strukturelle Kontinuität (ansonsten entsteht der Eindruck von Konzeptlosigkeit)
• Transparenz (Umorganisationen sollen für die Mitarbeiter nachvollziehbar sein)

Der Change Managementprozess als Doppelhelix

Um den Widerstand möglichst gering zu halten, sollte der Change Managementprozess also Doppelheilx verstanden werden. Unterschieden werden der innere Helix, die WDI-Schliefe und der äussere Helix, der Veränderungsprozess nach Lewin.

Innerer Helix: WDI-Schleife

Wenn ich in einen Entwicklungsprozess eintreten möchte, muss das Wachstum unter folgenden Aspekten betrachtet werden

• neue Erfahrungen machen
• in neue Situationen kommen
• neue Aufgaben übernehmen
• sich neuen Bedingungen gegenüber sehen.

Anschliessend kann man beginnen zu differenzieren:

• bekannte Dinge in neuem Licht sehen (Perspektivenwechsel)
• subtile Unterschiede wahrnehmen
• neue Eigenschaften an einer Person oder einer Sache entdecken
• bekannte Dinge neu beurteilen

Dann geht es darum, das bekannte in neuem Licht zu sehen und dieses in mein Weltbild zu integrieren

• Grundlegende Ähnlichkeiten aufdecken in Menschen, Ereignissen oder Bedingungen, die oberflächlich betrachtet unterschiedlich aussehen
• Zusammenhänge erkennen
• verschiedene Aspekte Eines Problems gleichzeitig in Betracht ziehen
• ganzheitlich denken

Äusserer Helix: Veränderungsprozess nach Lewin

Wenn eine Organisation sich verändert, dann will man eine Organisation welche im Gleichgewicht ist, weiterentwickeln, und diese dann wieder im Gleichgewicht haben.

Leute werden zuerst (zu) skeptisch, wenn Veränderungen Anstehen, und in der Veränderungsphase werden den Mitarbeitern dann “das blaue vom Himmel” versprochen, wodurch sich (zu hohe) euphorische Erwartungen schüren. Entsprechend sind die Mitarbeiter enttäuscht, obwohl die Veränderung die Organisation in ein höheres neues Gleichgewichtsniveau gebracht hat.

Die Innere Helix (der persönliche Change Prozess) muss mit der äusseren Helix (organisatorischer Change Prozess) einhergehen.

Thesen zum Widerstand gegen Veränderungen

• Veränderungen sind ein konstitutiver Bestandteil menschlichen Lebens und ein zunehmend notwendiger Bestandteil menschlicher Arbeit
• Bei der Einführung von Veränderungen in der Arbeitswelt ist prinzipiell mit Wiederstand zu rechnen.
• Wiederstand gegen Veränderungen finden sich auf allen Ebenen der betrieblichen Hierarchie.
• Im Gefolge technischer oder organisatorischer Massnahmen auftretende Veränderungen sozialer Beziehungen führen eher zu Widerstand als die technische oder organisatorische Massnahmen selbst.
• Veränderungen führen zu einer Störung des (quasistationären) psychischen Gleichgewichts und zu einem Gefühl von Kontrollverlust.
• Widerstand gegen Veränderungen kommt nicht immer unmittelbar zum Ausdruck, sondern wird häufig durch scheinlogische Argumente rationalisiert.
• Die Ereignissequenz ist in Vereinfachter Form etwa folgendermassen vorstellbar:

1. Ankündigung einer Veränderung
2. Störung des psychischen Gleichgewichts z.B. durch Unsicherheit gegenüber dem Neuen und Sorge, dieses mit den bisherigen Erfahrungen nicht bewältigen zu können
3. Widerstand
4. Rationalisierung

• Widerstand gegenüber Veränderungen kann sich darüber hinaus in einer Reihe durchaus verschiedener Symptome äussern:
  
• Die verschiedenen Symptome für Widerstand haben die Funktion von Warnsignalen für Fehlverhalten tatsächlich oder vermeintlich Einfluss ausübender Instanzen.
• Überwindung von Widerstand ist eine besondere Form von Konfliktlösungsverhalten.
• Voraussetzung für eine erfolgreiche Konfliktlösung ist eine angemessene Identifizierung der Konfliktes als:
• auf unterschiedlichen Wertvorstellung beruhender Bewertungskonflikt
• bei gleichen Wertvorstellung auf unterschiedlichen Beurteilungen beruhender Beurteilungskonflikt
• auf knappen Ressourcen bestehender Verteilungskonflikt
• Da die verschiedenen Formen der Widerstands und der Versuch zu seiner Überwindung erfahrungsgemäss mit erheblichen Reibungsverlusten und Kosten verbunden sind, kann die frühzeitige gedankliche Vorwegnahme solcher Entwicklungen unter Umständen erheblichen Nutzen bringen.
• Da Widerstand sich hauptsächlich gegen die sozialen Aspekte von Veränderungen richtet, ist Vermeidung von Widerständen nur durch angemessene Formen sozialen Verhaltens möglich
• Vermeidung von Widerstand setzt unter den gegenwärtigen gesellschaftlichen Bedingungen eine bestimmte Form sozialen Verhaltens voraus: Partizipation
• Pseudoformen von Partizipation vermeiden Wiederstand allenfalls vorübergehend, verstärken ihn aber auf Dauer.
• Nur ein durch Anerkennung der Subjektposition der Arbeitstätigen begründetes partizipatives Verhalten kann zur Vermeidung von Widerstand beitragen.

Nicht alles was sich verändert wird besser – aber was besser werden möchte, muss sich verändern.

Georg Christoph Lichtenberg

Buchtipps zum Thema

Zunächst etwas Grundlagen zur Arbeitspsychologie:

Die wesentlichen Ziele der Arbeitspsychologie sind

• Förderung effizienter Arbeitsprozesse
  Werden Organisationsziele erreicht
  Wird das Überleben der Organisation gesichert?
• Förderung der Gesundheit der Arbeitstätigen
  Wie wirkt sich die Arbeitsausführung auf die arbeitendne Personen aus? Werden ihre Bedürfnisse und Fähigkeiten beachtet.
• Es geht stets auch um die Rückwirkung der Arbeitsausführung auf den Menschen
  Oder wie schon Philip G. Herbst 1974 schon so schön sagte: The product of work is people

Nicht nur in der Arbeitspsychologie, aber da besonders gilt der Grundsatz: Menschen zu verändern ist schwierig, aber die Rahmenbedingung können geändert werden, aufgrund dessen den Menschen eine Plattform gegeben wird, sich verändern zu können. Deswegen beschäftigt sich die Arbeits- und Organisationspsychologie hauptsächlich mit dem Kontext der Menschen.

So, stellen wir uns nun bitte die Frage: Was hat die Erwerbstätigkeit überhaupt für Funktionen?

• Aktivität und Kompetenz
  Arbeit fördert unseren Geist wie auch unseren Körper
• Zeitstrukturierung
  Arbeit hilft uns unseren Tag zu strukturieren
• Kooperation und Kontakt
  Während der Arbeit sind wir auf die Zusammenarbeit anderer Angewiesen
• Soziale Anerkennung
  Gerade in unseren westlichen Breitengraden, ist die Arbeit ein wesentlicher Bestandteil unserer persönlichen Identität und somit auch Teil unseres Sozialen Zusammenlebens.

So, nun können wir beginnen.

Gestaltung von Arbeit in der Organisation

Das primäre Arbeitssysytem aus soziotechnischer Systemsicht * Quelle: Sydow, J., Der soziotechnische Ansatz der Arbeits- und Organisationsgestaltung

Man muss den Mensch, die Organisation und die Technik Soziotechnisch Betrachten. Eine soziotechnische Betrachtung zeichnet sich dadurch aus, dass die Betrachtung über sämtliche drei Komponenten, gleichwertig analysiert wird. Wenn ich in der Betrachtung des Soziotechnischen Systems z.b. nur das technische Teilsystem optimiere, ohne das soziale Teilsystem mit optimiere, werden die Optimierungen von den Mitarbeitern nicht akzeptiert. Zur Bewältigung einer Aufgabe muss immer der Mensch mit seiner Fachkompetenz, seinen sozialen Kompetenz und seiner Leistungsmotivation, zusammen mit der Organisation mit ihrem Umgang mit Kompetenz mit Komplexität, sowie der Technik mit der komplementären Systemgestaltung in einem orchestrierten Zusammenspiel funktionieren.

Gestaltung von Arbeit für das Individuum

Drüben im Artikel zu den Menschenbildern habe ich unter anderem das Menschenbild des „economic Man“ beschrieben. Einer der Hauptkritikpunkt an diesem Menschenbild war, dass die Arbeit der Mitarbeiter in winzig kleine Aufgaben geteilt waren. Jeder Mitarbeiter führte über Jahre hinaus nur dieser kleine Teilschritt aus.
Heute gehen wir davon aus, dass eine Aufgabe vollständig sein muss. Doch was ist eine vollständige Aufgabe?

Eine vollständige Aufgabe ist

• selbstständiges Setzen von Zielen, die in übergeordnete Ziele eingebettet werden können
• selbstständige Handlungsvorbereitung im Sinne der Wahrnehmung von Planungsfunktionen
• Auswahl der Mittel einschliesslich der erforderlichen Interaktionen zur adäquaten Zielerreichung
• Ausführungsfunktion mit Ablauffeedback und der Möglichkeit, Ergebnisse der eigenen Handlungen auf Übereinstimmung mit den gesetzten Zielen zu überprüfen

Eine Arbeit soll also vollständig sein, denn dies fördert das Individuum und somit seine Leistungsfähigkeit

Merkmale der Aufgabengestaltung

Damit ein Individuum erfolgreich arbeiten kann, sollten die Aufgaben:

• Ganzheitlichkeit
• Aufgaben mit planenden, ausführenden und kontrollierenden Elementen sowie mit Feedback
• Anforderungsvielfalt
• Aufgaben mit unterschiedlichen Anforderungen an Körperfunktionen und Sinnesorgane
• Möglichkeit der sozialen Interaktion
• Aufgaben mit Kooperationserfordernissen
• Autonomie
• Aufgaben mit Dispositions- und Entscheidungsmöglichkeiten
• Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten
• Aufgaben, zu deren Bewältigung vorhandene Qualifikationen eingesetzt und erweitert bzw. neue Qualifikationen angeeignet werden müssen.
• Zeitelastizität und stressfreie Regulierbarkeit
• Aufgaben mit Zeitpuffern
• Sinnhaftigkeit
• Produkte, deren gesellschaftlicher Nutzen nicht in Frage gestellt wird.
• Produkte und Produktionsprozesse, deren ökologische Unbedenklichkeit überprüft und sichergestellt werden kann

Gestaltung von Arbeit in der Gruppe

Zunächst mal die Definition von “Gruppe”. Eine Gruppe lässt sich definieren als:
Mehrzahl von Personen in

• direkter Interaktion über eine
• längere Zeitspanne bei
• Rollendifferenzierung und
• gemeinsamen Normen, verbunden durch
• ein Wir-Gefühl

Nun stellen wir uns die Frage: Warum ist Arbeit in Gruppen wichtig? Das Erleben ganzheitlicher Arbeit ist in modernen Arbeitsprozessen nur möglich, wenn interdependente Teilaufgaben zu vollständigen Gruppenaufgaben zusammengefasst werden. Die Zusammenfassung von interdependenten Teilaufgaben zu gemeinsamen Aufgaben einer Gruppe ermöglicht ein höheres Mass an Selbstregulation und sozialer Unterstützung. Wann kann eine gemeinsame Aufgabenorientierung entstehen?

Wenn die Gruppe eine gemeinsame Aufgabe hat, für die sie als Gruppe die Verantwortung übernehmen kann. Wenn der Arbeitsablauf innerhalb der Gruppe von dieser selbst kontrolliert werden kann.

Von einer Gruppenarbeit kann nur gesprochen werden, wenn eine Kernaufgabe vorhanden ist, die kollektive Planung. und Entscheidungsprozesse umfasst und einen nennenswerten Anteil der zu bewältigenden Gesamtaufgabe ausmacht.

Kernaufgabe

Von Gruppenarbeit kann nur gesprochen werden, wenn eine Kernaufgabe vorhanden ist, die

• kollektive Planungs- und Entscheidungsprozesse umfasst und
• einen nennenswerten Anteil der zu bewältigenden Gesamtaufgabe ausmach

Erfolgsvoraussetzungen für Gruppenarbeit

Um in einer Gruppe erfolgreich zu arbeiten, sollgen die Aufgaben der Gruppe:

• überschaubare Aufgabe mit klaren, gemeinsam vereinbarten Produktionszielen
• klar definierte Entscheidungsspielräume für die Gruppe mit weitgehenden Entscheidungsbefugnissen bzgl. Planung, Organisation und Gestaltung von Arbeit und Arbeitsbedingungen
• laufende Rückmeldung über den Grad der Zielerreichung
• Zusammenhang zwischen den einzelnen Aufgaben
• Sachkompetenz und Polyvalenz der Gruppenmitglieder
• eine der Komplexität der Gruppenaufgabe angepasste Gruppengrösse (6 bis 8 Personen)
• keine individuellen Stellenbeschreibungen, sondern Stellenbeschreibungen für die Gruppe
• Soziale Bedingungen:
• überschaubare Gruppengrösse
• eigenes Territorium; gruppenarbeitstaugliches Layout
• soziale Kompetenz
• Fähigkeit zu gemeinsamer Konfliktbewältigung
• Fähigkeit zu gegenseitiger konstruktiver Kritik
• gemeinsam vereinbarte und getragene Verhaltensregeln
• periodische Gruppensitzungen
• Coaching durch kompetenten Betreuer
• gruppen- und lernorientiertes Lohnsystem

Einsatz neuer Technologien

Leider werden heute neue Technologien vorallem nach dem Grundsatz der Technikorientierung eingeführt. Das heisst eine neue Technologie wird in ein Unternehmen eingeführt, und die Organisations- und Arbeitsgestaltung wird an die Vorgaben der Technik angepasst. Zum Beispiel wird oft beim Einführen von SAP die Prozesse in Unternehmen so angepasst, dass die Software mit möglichst wenig Anpassungen genutzt werden kann.

Dies ist leider in über 80% aller neuen Technikeinsätzen heute so. Besser wäre ein Technikeinsatz, welcher sich Arbeitsorientiert gliedern lässt. D.h. das Gestalten und Zusammenwirken von Mensch, Technik und Organisation steht im Zentrum.

Die Zunehmende Automatisierung verändert die Menschen. Und oft werden Automatisierungen im Hinblick, wie der Mensch ohne diese Automatisierung funktioniert, aber es wird nicht berücksichtigt, dass bereits das Vorhandensein der Automatisierung den Mensch verändert.

Die Ironie der Automatisierung, ist, dass den Menschen von der Automatisierung relevante Aufgaben abgenommen wird, diese Technik aber dann von den Menschen kontrolliert werden muss. Die Verantwortung liegt weiterhin bei den Menschen, obwohl die Technik unter Umständen so schnell arbeitet, dass diese gar nicht mehr adäquat überwacht werden kann.

Die möglichen Auswirkungen von zunehmender Automatisierungen sind:

• Durch die zunehmende Automatisierung muss der Mensch weniger tun, aber mehr können; Dies führt dazu, dass immer mehr Hochqualifiziertes Personal in Unternehmen gesucht werden und dadurch der Cap zu (Hilfs-)Arbeiter immer grösser wird.
• Automatisierung führt zu einem Verlaust von Fähigkeiten; Dies führt dazu, dass zwar das Theoriewissen durchaus vorhanden ist, aber das Erfahrungswissen geht dadurch verloren.
• Automatisierung führt zu Misstrauen gegenüber der Technik; Da die Technik oft nicht mehr Verstanden wird
• Automatisierung führt zu Übervertrauen in die Technik; Da der Technik oft Blind vertraut wird.
• Automatisierung bewirkt Fehleinschätzungen des Prozesszustandes; Dies kann dazu führen, dass der Technik mehr vertraut wird als auf den gesunden “Menschenverstand”
• Automatisierung wirkt auf Menschen demotivierend; Da ich Fremdbestimmt bin von der Technik
• Automatisierung verhindert Verantwortungsübernahme durch den Menschen; Da versucht wird, die Schuld auf die Technik zu lenken.

Ein Beispiel warum Maschinen nicht immer besser sind

Was will ich damit sagen? Menschen und Maschinen haben unterschiedliche Stärken. Um nun einen optimalen Technikeinsatz zu gewährleisten, müssen wir wissen, wie können Mensch und Maschine optimal zusammenspielen.

Das heisst, wir müssen uns zuerst fragen, was können Menschen optimal machen, und dann die Technik dazu zeihen, um den Menschen optimal zu ergänzen. Das heisst, die Technik kann und darf nicht als Konkurrenz und nicht als Nachbildung der Menschen konstruiert werden.

Economic Man
„Der ökonomische Mensch im allgemeinsten Sinne ist also derjenige, der in allen Lebensbeziehungen den Nützlichkeitswert voranstellt. Alles wird für ihn zu Mitteln der Lebenserhaltung, des naturhaften Kampfes ums Dasein und der angenehmen Lebensgestaltung“ aus Spranger, 1914, S. 148“

Zu Beginn des 20 Jahrhunderts begann die standardisierte Massenproduktion in rapid wachsenden Märkten. Dies führte zu wachsender Konkurrenz und einen Fokus auf Effektivität und Produktivität. In den USA standen zu dieser Zeit nur wenige qualifizierte Arbeitskräfte zur Verfügung, deren Hauptaugenmerk darauf lag, genug Einkommen zur Lebenssicherung zu erzielen. So steht die erste Phase sinnbildlich für das Menschenbild des Economic Man.

Diese Vorstellung geht von der Grundannahme aus, dass der „Durchschnittsmensch“ verantwortungsscheu sei, nach der Maxime der grössten Gewinns handle, hauptsächlich durch monetäre Anreize motivierbar sei und völlig zweckrational agiere.Der Betrieb wird als technisches System gesehen, an welches der Mensch angepasst werden sollte.

Folgen für die Strukturierung von Unternehmen war eine weitgehende Vollmachten- und Arbeitsteilung durch Unterscheidung von Kopf- und Handarbeit, Aufteilung ganzheitlicher Arbeitstätigkeit in kleinste Tätigkeitselemente durch Partialisierung sowie Konzentration auf individuelle Anreizsysteme (Mankin, 1978)

F.W. Taylor

Elementar beeinflusst wurde die erste Phase der Arbeits- und Organisationspsychologie vom Taylorismus. Der Ingenieur Fredrick Winslow Taylor (1856 – 1915) hatte das Konzept des Scientific Management entwickelt, das sich als wissenschaftliche Betriebsführung in allen industrialisierten Ländern durchsetzte. Das Konzept basierte auf Taylors und Gilberths Zeit- und Bewegungsstudien aus dem Jahr 1911. Das Ziel Taylors war eine genaue Analyse des Arbeitsvorganges. Um die Leistungsfähigkeit zu erhöhen und die Arbeit zu erleichtern, sollte alles Unnötige ausgeschaltet werden. Die Arbeit sollte funktionsgerecht und möglichst ohne Ermüdung ausgeführt werden können. Durch Eliminierung aller überflüssigen Bewegungen, höchste Partialisierung und Repetition wurde der effizienteste Weg („one best way“) zur Ausführung einer Aufgabe ermittelt.
Insgesamt können vier Prinzipien des Taylorismus zusammengefasst werden:

• Die Arbeitsaufgabe wird in einzelne Arbeitselemente zergliedert.
  z.B. Eine Schnur einfädeln.
• Die bestgeeignetsten Arbeitskräfte werden ausgewählt
  z.B. Die optimale Armlänge um eine Schnur einfädeln zu können
• Kopf- und Handarbeit werden strikt voneinander getrennt.
  d.h. Das Management übernimmt die Planung und Überwachung und die Arbeiter die praktischen Ausführung der Arbeit.
• Zwischen Arbeitgebern und –nehmern herrscht Harmonie und „herzliches Einvernehmen“

Die Rationalisierungsmassnahmen des Taylorismus bedeuteten für die Unternehmen eine drastische Erhöhung der Produktivität. In der Folge steigen auch die Löhne der Arbeiter, so dass der Taylorismus eine Win-Win-Situation für beide Seiten darstellte.

Während Taylor sich vor allem auf handwerkliche Arbeit und kleinere Betriebe konzentrierte, wendete Henry Ford die Arbeitsteilung zur rationellen Organisation grösserer Betreibe an. Das Ziel hinter diesem Konzept steht dabei sinnbildlich für die gesamte Zeitperiode: Erhöhung der Produktion um jeden Preis.

Modern Times

Schon früh wurde Kritik am Taylorismus laut. Berühmt geworden ist vor allem der Film „Modern Times“ von und mit Chares Chaplin, der eine Satire auf den Taylorismus in der Arbeitswelt darstellt. Bereits vor dem Ersten Weltkrieg wurde eine Kommission zur „Prüfung der Verhältnisse der Industrie“ vom amerikanischen Kongress eingesetzt. Kritikpunkte waren vor allem die Monotonie der repetitiven Arbeit, die ausschliessliche Motivierung der Arbeiter durch monetäre Anreize und die Sichtweise des Menschen als Maschine, dessen Ineffizienz durch die Gestaltung von Werkzeugen und Abläufen kompensiert wurde.

Social Man
In den 1930er Jahren rückten soziale Aspekte der Arbeit vermehrt in den Fokus, und der Betrieb als soziales System wurde entdeckt. Das Menschenbild dieser Phase entsprach einem auf interpersonellen Kontakt ausgerichteten Menschen, dem sogenannten Social Man, dessen Arbeitsmotivation und –zufriedenheit von der Möglichkeit zur Kommunikation mit Kollegen, Teilnahme an Entscheidungen und zwischenmenschlichen Beziehungen abhängt (Schein 1988)

Der Paradigmenwechsel vom Economic Man zum Social Man wurde elementar von der sogenannten Hawthorne-Studien beeinflusst, die in den Jahren 1927 bis 1932 von Mayo, Roethlisberger und Dickson durchgeführt wurden. In diesen Studien wurde z.B. der Einfluss unterschiedlicher Umweltbedingung auf die Arbeitsleistung durch Variation der Beleuchtung, der Arbeitszeit und der Pausen untersucht. Die Ergebnisse zeigen überraschenderweise, dass fast jegliche Veränderung der Umweltbedingungen zu einer Verbesserung der Arbeitsleistung führte und diese auch zunahm, wenn die Verbesserungen der Arbeitssituation wieder rückgängig gemacht wurden. Die Resultate liessen sich nur mit dem Einfluss der sozialen Situation erklären. Das Leistungsverhalten der Arbeiterinnen wurde entscheidend durch das Verhalten anderer Personen beeinflusst. Beziehungen und Kommunikationswege innerhalb eines Unternehmens sowie die Normen von Arbeitsgruppen beeinflussten die Produktivität. Durch diese Ergebnisse rückte die motivatonale und emotionale Bedeutung sozialer Beziehungen in Organisationen in den Fokus. Der Arbeitsplatz wurde als soziales System begriffen.

In späteren Jahren kam vielfach grundlegende Kritik an den Hawthorne-Studien auf. So wurden vor allem methodische Mängel offensichtlich.

Über die Veränderung der sozialen Struktur in Organisationen hinaus wurden jedoch keine Ansätze zur Veränderung der Arbeitsstrukturen und –prozesse entwickelt. Die Einführung halbkreisförmiger Fliessbandanlagen zur Verbesserung der Kommunikation unter den Arbeitern veränderte die Arbeitsaufgabe an sich nicht, so dass die tayloristische Arbeitsteilung in einem Grossteil der Unternehmen weitergeführt wurde.

Self-actualizing Man
In den 1950er Jahren kam es immer häufiger zu hohen Fluktuationsraten, langen Fehlzeiten und Streiks. Dies waren Kennzeichen einer Krise der Arbeitsmotivation (Herrick & Maccoby, 1975). In Unternehmen, in denen die tayloristische Arbeitsteilung noch nicht abgeschafft worden war, breitete sich Unzufriedenheit aus. Als Reaktion auf die Probleme trat ein Forschungsansatz in den Vordergrund, der den Human-Relations-Ansatz weiterentwickelte. Dabei wurden über die Untersuchenden zwischenmenschlicher Beziehungen hinaus die menschliche Arbeitsressource in den Vordergrund des Interesses gestellt. Arbeitsinhalte, Aufgabenerweiterung und Arbeit in teilautonomen Gruppen stehen im Mittelpunkt der Human-Resources-Bewegung mit dem Ziel, das Bedürfnis der Arbeiter nach Selbstverwirklichung zu erfüllen. Um dies zu erreichen wurde ein verstärkte Humanisierung der Arbeit gefordert. (Miles, 1965).

Das Menschenbild dieser dritten Phase ist der Self-actualizing Man. Seine Motivation zur Arbeit basiert auf dem Ausmass der Autonomie und Kontrolle, die er bei seiner Arbeitstätigkeit hat. Durch die Möglichkeit, autonom zu handeln, kann der Arbeiter seine Ziele und Regeln zur Zielerreichung selbstbestimmt setzen. Durch die selbstständige Kontrolle seiner Arbeitstätigkeit kann er die Situation zur Zielerreichung direkt beeinflussen. Dadurch bietet ein hohes Mass an Autonomie und Kontrolle dem Arbeiter die Möglichkeit, bei der Ausführung seiner Tätigkeit innovativ und kreativ zu sein und sich so in seiner Arbeit selbst zu verwirklichen (Grote, 1997)

Auf Basis der Tavistock-Studien, welche den Einfluss unterschiedlicher Arbeitsmethoden auf soziale Systeme untersuchten, entstand der soziotechnische Systemansatz. Das soziotechnische System eines Unternehmens besteht aus zwei Komponenten, die nicht voneinander trennbar sind. Die soziale Teilkomponente stellen die Mitarbeiter dar, welche die Maschinen bedienen. Die technische Teilkomponente sind die Maschinen in einer Produktionsstrasse. Der Erfolg eines Unternehmens hängt von der Interaktion der sozialen und technischen Teilsystemes ab. Die zwischenmenschlichen Beziehungen, die Mensch-Machine-Kommunikation und die Interaktion technische Komponenten spielen eine bedeutsame Rolle. Eine Organisation ist also nicht ein rein technisches System mit Individuen, die ersetzbar sind und die technischen Mittel angepasst werden müssen (Trist et al., 1963)

Die Bedeutung dieser Befunde liegt vor allem in ihrem Einfluss auf Massnahmen der Arbeitsgestaltung in Unternehmen. So wurde im Jahr 1974 eines der grössten deutschen Forschungs- und Umsetzungsprogramme mit dem Ziel der Humanisierung des Arbeitslebens durchgeführt (Salfer / Furmaniak, 1981). Zentrale Aspekte dieses Programms waren die Förderung der Persönlichkeitsentwicklung und Verbesserung der Qualifikation der Arbeiter sowie die Steigerung des Handlungsspielraums bei der Arbeit.

Complex Man
Die Menschenbilder der zuvor beschriebenen Phasen haben gemeinsam, dass sie alle Vereinfachungen der betrieblichen Umwelt darstellen. Die Wirklichkeit ist jedoch sehr viel komplexer als die Annahme der vorhergehenden Phasen zum Ausdruck bringen. So hat sich in der Folge das Menschbild des Complex Man durchgesetzt. Dieses darf nicht im Widerspruch zu den vorherigen Menschenbildern gesehen werden. Stattessen versucht es die Aspekte, die in den zuvor beschriebenen Menschenbildern getrennt betont wurden, zu integrieren. Das zentrale Merkmal ist, dass sich Menschen hinsichtlich ihrer Fähigkeiten, Bedürfnisse, Motive, Wert und Ziele interindividuell unterscheiden. Darüber hinaus können sich menschliche Bedürfnisse in der persönlichen Entwicklung verändern. Durch Erfahrung im Arbeitsleben und in der Organisation können sich Bedürfnisse verändern und neue Motive entstehen. Sie sind abhängig von der jeweiligen Lebens Situation und können von Person zu Person unterschiedliche Bedeutung haben.

Seit den 1970er Jahren haben diese Erkenntnisse zu einer Konzentration auf eine partizipative und differenziell-dynamische Arbeitsgestaltung geführt. Durch Wahlmöglichkeiten, Angebote verschiedener Arbeitsformen und Mitsprache bei betrieblichen Gestaltungsmassnahmen werden individuelle Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigt. Dabei ist Job Crafting als Arbeitsgestaltungsmassnahme in den Fokus der praktischen Anwendung in Organisationen gerückt. (Wrzeniewski & Dutton, 2001) Die Idee hierbei ist, dass viel Funktionen flexibel ausgefüllt werden können. Mitarbeiter haben die Möglichkeit den Schwerpunkt ihrer Arbeit auf Tätigkeiten zu verlagern, die sie wirklich gut können. Sie können ihre Aufgaben neu organisieren und formen, damit sie besser zu ihren Stärken und Bedürfnissen passen, und von denen lassen, wo ihre Leistung schwächer ist.

Darüber hinaus kam es zu einer zunehmenden Flexibilisierung und Deregulierung der Arbeitswelt, so dass sich das klassische Bild der Arbeit drastisch veränderte. Die Arbeitswelt wurde immer mehr von umwälzenden Veränderungen und Innovationen beeinflusst. Dies führten einerseits zum verstärkten Einsatz von Arbeitsformen mit erweiterter Autonomie wie Projekt- und Gruppenarbeit, andererseits zu einer veränderten Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Im Fokus dieser Beziehung stand nicht mehr die Beschäftigungssicherheit der Organisation, sondern die Beschäftiungsgähigkeit des Arbeitnehmers. Die klassische Arbeitsbiografie im Sinne einer lebenslangen Beschäftigung bei einem einzigen Betrieb von der lehre bis zur Pensionierung und das Ausführen des erlernten Berufs während der gesamten Berufstätigkeit wurden seltener.

Virtual Man
Seit den 1990er Jahren befindet sich unsere Gesellschaft in einer Phase des Wandels. Die Entwicklung neuer Informations- und Kommunikationstechnologien führte zu einer Transformation der Art und Weise, wie wir zusammen leben, arbeiten, kommunizieren und unsere Freizeit verbringen. Dabei sieht sich der Mensch in der modernen Informationsgesellschaft mit einem Mehr an Optionen konfrontiert. Diese Vielzahl an Entscheidungsmöglichkeiten zieht sich durch alle Lebensbereiche, so dass der Begriff der Multioptionsgesellschaft geprägt wurde (Gruss, 1994). Dieser Wandel wird durch vier Prozesse gekennzeichnet:

• Enttraditionalisierung: Mit der Enttraditionalisierung wird der Verlust von Traditionen als Handlungsvorgaben beschrieben.
• Optionierung: Die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien haben dazu geührt, dass siche Hanungsmöglichkeiten in allen Lebensbereichen vervielfältigt haben.
• Individualisierung. Durch die Enttraditionalisierung und Optionierung kommt es zu einer immer stärkeren Individualisierung.
• Netzwerkbilung: Der Aufbau und die Pflege von Beziehungsgeflechten haben in der modernen, schnelllebigen Gesellschaft enorm an Bedeutung gewonnen.

Der Wandel der Gesellschaft führ auch zu elementaren Veränderungen für den arbeitenden Menschen selber. Die starke Flexibilisierung der Arbeit, Zeitarbeit und befristete Verträge, der permanente Durch der Optionsvielfalt und das konstante Unsicherheitsgefühl in der modernen Arbeitswelt haben das Stresspotenzial der Arbeit drastisch erhöht. Der demografische Wandel mit der Verschiebung der Altersverteilung hin zu einer Überzahl älterer Menschen und der Aussicht, bis zum 70. Lebensjahr zu arbeiten, führt zu einer dramatischen Veränderung der Zusammensetzung der Arbeitnehmerschaft in Unternehmen. Schlüsselfunktionen im Umgang mit diesen voranschreitende Veränderungen nehmen die Themen Arbeitsgestaltung, Kompetzenzentwicklung und Gesundheitsförderung über die verschiedenen Lebensphasen sowie Führung ein.

Zusammenfassung der vier traditionellen Menschenbilder

Economic man

• Motivation durch ökonomische Anreize – Maxime des grössten Gewinns
• Kontrolle des Menschen durch Organisation über ökonomische Anreize
• Verhinderung der Störung ökonomischer, rationaler Interessen durch Gefühle

Social man

• Motivation durch soziale Interaktion – Identität durch die Beziehung zu anderen bestimmt
• Sinnentleerung der Arbeitsinhalte durch industrielle Revolution – Sinn nur über soziale Beziehungen
• Sozialer Druck von Kollegen wirksamer als Anreize und Kontrollen der Unternehmensführung
• Beeinflussung durch Vorgesetzte, wenn sie Anerkennungs- und Identitätsbedürfnisse befriedigen

Self-actualizing man

• Motivation aufgrund einer Reihe von Bedürfnissen (physiologische bis zu Selbstverwirklichung)
• Selbstverwirklichung durch autonomes, eigenverantwortliches und situationsangepasstes Handeln
• Eigenmotivation und -kontrolle – externe Anreize und Kontrollen führen eher zu verringerter
• Motivation
• Bei genügend Spielräumen Vereinbarkeit von persönlichen und Organisationszielen

Complex man

• Vielfältige und unterschiedliche Bedürfnisse je nach Stand der persönlichen Entwicklung und
• Lebenssituation
• Komplexe Interaktion von Bedürfnissen – sehr unterschiedliche Auswirkungen von Anreizen auf
• Motivation
• Bedürfnisveränderungen durch Erfahrungen in einer Organisation
• Keine Managementstrategie möglich die immer für alle Menschen die einzig richtige is

Buchtipps zum Thema (und ausnahmsweise auch ein DVD Tipp)

Work-Life-Balance ist eine populär gewordene, jedoch schlecht gewählte Bezeichnung, da WLB kein einheitlicher Begriff, sondern eine Bezeichnung eines Themengebietes und der Fokus liegt auf dem Imbalance oder Konflikten zwischen den Lebensbereichen. Deswegen spricht man heute von Life-Domain Balance. Weitere Begriffe für Work-Life Balance sind auch “Work-Family Balance”, Work-Life Conflict”, Life-Domain Balance”, ” Work-Life Integration” und viele mehr.
Allgemein kann man sagen, der Begriff Work-Life Balance bezeichnet das Zusammenspiel zwischen Arbeit und Privatleben.

Perspektiven der Work-Life Balance

Gesellschaftliche Rahmenbedingungen

Die Demografische Entwicklung bringt grosse Veränderungen mit sich, mehr ältere Mitarbeiter, sinkende Geburtenraten und fehlendes Know-How im hoch Qualifizierten Bereich bringt höhere Last auf bestehende Mitarbeiter. Vor allem ältere Arbeiter brauchen eine feiner abgestimmte WLB.
Die Ansprüche der Mitarbeiter wachsen. Die Mitarbeiter wollen sich laufend weiterentwickeln. Die Mitarbeiter leisten mehr und müssen daher besser auf ihre WLB achten. Gute Arbeitsbedingungen sind zentral.

Organisatorische Betrachtungsweise

Die Unternehmen müssen die Attraktivität für die Arbeitsplätze steigern, um hochqualifiziertes Personal zu bekommen.

Individuelle Betrachtungsweise

Die steigende Arbeitsbelastung, die angst um den Arbeitsplatzverlust, die Erosion der Normalarbeit und die Deregulierung der Mobilität sind Aspekte der individuellen Betrachtungsweise

Was ist Freizeit?

Was Arbeit ist, ist uns relativ klar. Freizeit ist jedoch sehr viel individueller. Deswegen müssen wir uns zunächst fragen, was ist Freizeit – und wieviel Freizeit habe ich?
Freizeit wird gem. Schelsky wie folgt beschrieben: “Freizeit ist diejenige Zeit (…) über die ohne Sachzwang individuell disponiert und nach persönlichen Wünschen verfügt wird.”
Ulich ergänzt dies wie folgt:”Freizeit kann nicht ohne weiteres der Arbeitszeit gegenübergestellt werden. Bsp. gelten die Pausen und Wegzeiten von und zur Arbeit nicht als Arbeitszeit, obwohl sie “keineswegs frei disponierbar und allenfalls als ,arbeitsgebunde Freizeit, zu bezeichnen sind.”
Darüber hinaus gibt es einen weiten Bereich, in dem Freizeitaktivitäten in unterschiedlichem Ausmass obligatorisch sind sog. soziale Pflichten, wie die Geburtstagsfeier eines guten Freundes.

Work-Life Balance Modelle nach Thom

Vom CLM-Modell zum Work-Life-Balance (WLB-)Modell des IOP

Career- and Lifestylemanagement (CLM)-Modell für eine beidseitige Optimierung von Arbeits- und Freizeitkomponenten

Norbert Thom versucht die beiden Perspektiven Unternehmen und Person in Verbindung zu bringen. Das Unternehmen muss zwar Wettbewerbsfähig sein, aber auch zu seinen Mitarbeiter schauen. Thom betont, dass die WLB Konsequenzen hat auf die Mitarbeiterzufriedenheit und somit auch Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen hat.

Mögliche Folgen einer schlechten Work-Life Balance

Zum einen gibt es die psyischen Folgen, wie Burnout, Depression, Schlafstörung und Essstörungen. Weiter gibt es physische Folgen wie Fehlbelastungen, Kopfschmerzen, Rückenschmerzen, Magenprobleme, Herz-Kreislauf-Probleme und Arteriosklerose. Eine schlechte Work-Life Balance führt zu Konflikten wie Zeit-, Belastungs- und Verhaltenskonflikte.

Ansätze zur Förderung der Work-Life Balance

Begründungen für Veränderungen

• Eine gute Work-Life Balance führt zu zufriedenen, stressresistenten und positiv denkenden Mitarbeitenden, was für alle Beteiligten ein Vorteil ist.
• Langsam wandelt sich die Bedeutung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben von einem ethisch-moralischen Ziel zu einer Personalmanagment-Strategie

Motive für betriebliche Gesundheitsförderung
Aus Badura, Münch & Ritter, 1999, S. 17

• “Das humanitäre Motiv aus der Verantwortung von Management und Gewerkschaften heraus für Wohlergehen und Gesundheit der Beschäftigten;
• Das Verfügbarkeits- und Kostenmotiv, um durch gesundheitsförderliche Arbeits- und Organisationsgestalltung die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen und die anvertrauten Aufgabenstellung zu erhöhen, Ursachen arbeitsbedingerter Beeintröchtigung von Lebensqualität und Gesundheit zu beseitigen, gesundheitsförderliche Potentiale im Unternehmen zu erschliessen und kostentreibende Fehlzeiten zu vermeiden;
• Das Wettbewerbsmotiv, das Motiv der Marktüberlegenheit durch Flexibilität und hohe Qualität der produzierten Güter, bzw. der erstellten Dienstleistung;
• Schlisslich das Interesse an einem möglichst langen Erhalt wertvoller Qualifikationen und produktiver Fähigkeiten in Verbindung mit einer Mitverantwortung für Funktionsfähigkeit und Finanzierbarkeit der bewährten sozialen Sicherung als wichtigem Garanten gesellschaftlicher Integration”

Ziele des betrieblichen Gesundheitsmanagement

Folgende primärziele werden beim betrieblichen Gesundheitsmanagment verfolgt:

• Belastung optimieren; Fehlbeanspruchungen und Krankheiten vermeiden
• Ressourcen stärken (organisational, sozial, personal); Wohlbefinden und Gesundheit erhalten und fördern
• Zufriedenheit erhöhen

 Ansatzpunkte zur Gesundheitsförderung

Stressoren in der Arbeitswelt

1. Arbeitsaufgaben; Zu eintönig / zu schwierig / gefährlich / emotional belastend
2. Arbeitsorganisation; Überlastung / alles bis ins Detail vorgeschrieben / mangelhafte Arbeitsmittel / unklare Bewertungskriterien / ineffiziente Abläufe
3. Die physische Bedingungen; Lärm / Hitze / Kälte / Erschütterung / Enge / Nachtarbeit
4. Die sozialen Bedingungen; Konflikte / Schlechtes Klima / Mobbing / grosse Abhängikeit
5. Die organisationalen Bedingungen; Status und Anerkennung / Informationspolitik / Lohnpolitik / Fairness / Zukunftsaussichten / Ständige Umstellungen

Stress und Erholung: Stress kann…
nach Semmer, 2007

• Die für die Erholung nötige Zeit verlängern
• Die Fähigkeit, sich zu erholen, beeinträchtigen (gedankliche Weiterbeschäftigung, Schlafsötungen)
• Die Selbstkontrolle untergraben, die für manche Aktivitäten der Stressbewältigung nötig sind (z.B. Sport)
• Durch das Mitnehmen von Stressreaktionen in den privaten Bereich neuen Stress erzeugen (“Irritation”)

–> Hier liegt vermutlich ein wichtiger Mechanismus der Entstehung chronischer Stress-Symptome

Soziale Unterstützung annehmen

Die Tatsache, dass man Hilfe braucht, kann verletzlich machen.

• Man könnte inkompetent wirken
• Man könnte als wenig belastbar erscheinen
• Man hat das Gefühl, man müsste etwas “zurückzahlen”

Aber es ist essentiell, dass man zuerst sich selber die Belastung eingesteht, und diese dann zugibt, dass man Hilfe akzeptiert aber dabei auch die Bedürfnisse der unterstützdenden Person berücksichtigt.
Doch dabei steht einem oft das eigene Ego im weg.

• Ich bin eben nicht so leicht zu ersetzen
• Ohne mich läuft das hier nicht richtig

Wir demonstieren unser Engagement, unsere Belastbarkeit, unsere Unersetzlichkeit.

Beispiele von Instumenten / Cheklisten für die Diagonse

•   Work-Life Balance Fragebogen von Bischoff-Jäggi (2005) (Link zu Google Books)
•   Die Life-Domain-Balance-Checkliste von der Gesundheitsförderung der Schweiz
•   Fragebogen, Gesundheitsförderliches Führen von Wilde, Hinrichs, Bahamondes Pavez, Schüpbach (2009)
•   Verfahren / Checklisten zur Erfassung psychischer Belastungen von Richter, Friesenbichler, Vanis (2004) (PDF)

Eine Buchrezension als Gastbeitrag von Marilyn Qammou

Friederike Potreck-Rose macht gleich zu Beginn klar: Der Selbstwert, das ist der Wert, den wir uns selber zuschreiben und dieser resultiert aus einer „völlig subjektiven Bewertung der eigenen Person“ (S. 7/8) und hat nichts mit objektiven Kriterien oder dem, wie andere uns wahrnehmen, zu tun. Ausserdem gibt es nicht einen eigentlichen, sondern mehrere Selbstwerte, von denen nicht jeder gleichermassen gestärkt oder geschwächt ist. Dies beschreibt die Autorin im Einstiegskapitel „Worum es in diesem Buch geht“ und erklärt ausserdem, wie das Buch zu handhaben ist.

In den folgenden sieben Kapiteln berät sie den Leser bei der Arbeit an sich selbst: Im Kapitel „Achtsam werden“ zeigt Potreck-Rose auf, dass Achtsamkeit die Grundlage ist, um an sich zu arbeiten, da man erst durch Selbstbeobachtung und Achtsamkeit erkennt, ob man in alten Mustern steckt. In „Einen wohlwollenden Begleiter wählen“ ermutigt sie die Leserschaft, sich selbst die beste Freundin oder der beste Freund zu sein, um mit positiver Kraft einem starken inneren Kritiker entgegenhalten zu können, der in „Den inneren Kritiker mässigen“ beschrieben wird. Dort wird ausserdem aufgezeigt, wie man einen übermächtigen inneren Kritiker abschwächen kann.

Im Kapitel „Den Faulpelz rehabilitieren“ spiegelt sie dem Leser Widerstände und leitet ihn an, diese durch bewusste Arbeits- und Freizeitgestaltung zu mindern oder aufzuheben. In „Wie wohlwollender Begleiter, Kritiker und Faulpelz ein Team werden“ geht es Potreck-Rose darum, aufzuzeigen, dass jene drei Komponenten die wichtigsten Kräfte für den Selbstwert sind, da sie im Zusammenspiel für Erfolg oder Misserfolg beim Erreichen von Zielen und Erledigen von Aufgaben verantwortlich sind: „Sie wissen selbst, wie befriedigend es sein kann, sich etwas vorzunehmen, dafür Energie aufzubringen und dann auch am Ziel anzukommen. Es kann den Selbstwert ungeheuer stärken, ein gut eingespieltes Team zu haben, wenn es um das Erreichen von Zielen geht.“ (S. 81).

„Sich selbst Vater und Mutter werden“ handelt von der Eigenverantwortung und dem fürsorglichen, sorgfältigen Umgang mit sich und seinen Ressourcen. Und schliesslich geht es in „Die Schatzkiste füllen und den Weg zu ihr freihalten“ darum, sich die eigenen Ressourcen und Stärken bewusstzumachen und sie als Werkzeug zur Hand zu haben, wenn schwierige Situationen zu bewältigen sind.

Das Werk ist in einem persönlich ansprechenden Stil geschrieben. Potreck-Rose untermalt ihre Anleitung (die Theorie) mit zahlreichen Beispielen aus ihrer
psychologischen Praxis und lässt den Leser somit an ihrem umfangreichen Erfahrungsschatz im Umgang mit ihren Klienten teilhaben. Die Sprache ist allgemein verständlich und verzichtet auf komplizierte psychologische Erklärungen und Fachausdrücke. Der Text liest sich fliessend und wie
eine zusammenhängende Geschichte, wobei die Beispiele Neugierde wecken und zu einem hohen Grad an Identifikation führen, da der Leser sich in den Situationen oft selber erkennt.

Neben diesen Praxisbeispielen zeichnet sich das Buch durch farbig hinterlegte Informationskästen und abgegrenzte Übungsecken mit dem Titel ‚Was Sie selbst tun können‘ aus, die zwar zum Teil so zahlreich sind, dass sie den Lesefluss stören können, ohne die das Buch aber den Ratgeber-Charakter im Sinne einer Anleitung zum Selbermachen verlieren würde. Die einfach formulierten Übungsanleitungen sind gut umzusetzen und stammen aus der psychologischen Praxis. So geht es zum Beispiel bei den Übungen im Kapitel „Den inneren Kritiker mässigen“ darum, die inneren kritischen Stimmen wahrzunehmen, zu analysieren, in welchem Zusammenhang der Kritiker auftaucht, und dessen Kritik Einhalt zu gebieten. Weiter geht es darum, sich an
selbstwertförderliche und -hinderliche Elternsätze (Leitsätze) zu erinnern, die letzteren im inneren Kritiker zu erkennen und zu bannen.
Am Ende der Kapitel gibt die Autorin weiterführende Psychologie-Literatur-Tipps. Dies erleichtert das gezielte Vertiefen in das Kapitel-Thema und ergänzt die Literaturreferenz am Ende des Buches.

Mit „Von der Freude den Selbstwert zu stärken“ bietet Potreck-Rose eine einfach zu verstehende Anleitung zum sorgfältigen, liebevollen Umgang mit sich selbst. Die Lektüre ist lustvoll zu lesen und äusserst wohltuend. Man fühlt sich ‚gut aufgehoben‘ bei der Autorin, die einem das Gefühl vermittelt, vollkommen in Ordnung zu sein, so wie man ist. Das Werk wird sicherlich von Lesern geschätzt, die sich mangels Selbstwert vom Inhalt
des Buches angesprochen fühlen und etwas an sich ändern wollen. Ist dies nicht der Fall, kann es sein, dass das Buch als nicht ernst zu nehmendes ‚Ich fühle dich‘-Geschwätz ankommt und als harmloses pseudo-fröhliches Selbsthilfe-Büchlein empfunden wird.

Das Werk gehört in den Themenbereich der Positiven Psychologie, die sich mit dem Positiven im Menschen und in der Welt beschäftigt, und hat somit einen lösungsorientierten Fokus im Hier und Jetzt. Mit Hilfe der Übungen kann auch tiefgreifender psychologisch gearbeitet werden, immer mit dem Ziel, die eigenen Tugenden, Ressourcen und Stärken zu fördern. Somit ist das Buch als moderner Gut-Fühl-Ratgeber mit fundiertem, ernst zu nehmendem psychologischem Hintergrund zu beschreiben.

Dr. phil. Friederike Potreck-Rose ist Psychologische Psychotherapeutin mit eigener Praxis in Freiburg im Breisgau. Ihre professionellen Wurzeln hat sie in der Verhaltens- und Gestaltpsychotherapie. Sie arbeitet ausserdem als Supervisorin und Dozentin an Ausbildungsinstituten für Verhaltenstherapie und als Privatdozentin an der Universität Freiburg. Zusammen mit der Autorin Gitta Jacob schrieb sie das Werk „Selbstzuwendung, Selbstakzeptanz, Selbstvertrauen“ das als Standardwerk zum Thema Selbstwert gelten kann.

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Erik H. Erikson

Siehe original Artikel in Engisch, ungekürzt von Dr. C. George Boeree (Pdf en)

 Theorie

Erikson ist ein Freudianischer Ichpsychologe (ego-psychologist). Das bedeutet, dass er davon ausgeht,dass Freuds Theorien grundsätzlich korrekt sind, eingeschlossen der eher kontroversen Ideen wie etwader Ödipuskomplex, aber er akzeptiert auch die Theorien über das Ich, welche andere Freudianer wie etwa Heinz Hartmann und natürlich Anna Freud hinzugefügt haben. Doch Erikson orientiert sich weit mehr an der Gesellschaft und der Kultur als die meisten Freudianer, wie von einem Forscher mit anthropologischen Interessenschwerpunkt auch nicht anders zu erwarten, und oft schiebt er die Instinkte und das Unbewusste geradezu aus dem Bild hinaus. Vielleicht aber liegt hierin der Grund dafür, dass Erikson sowohl unter Freudianern als auch unter Nicht-Freudianern ausserordentlich populär ist!

Eine der vielleicht grössten Innovationen war es, dass Erikson nicht fünf Entwicklungsstufen postulierte, wie Sigmund Freud es tat, sondern acht. Erikson führte Freuds genitale Phase bis in die Adoleszenz plus drei Phasen des Erwachsenseins weiter. Mit Sicherheit hören wir nicht auf, uns – insbesondere psychologisch – auch nach unserem zwölften oder dreizehnten Geburtstag weiter zu entwickeln; es scheint also logisch, jede Theorie der Entwicklungsstadien auch auf spätere Entwicklungen auszudehnen!

Erste Stufe

Die erste Stufe, das Kleinkindalter (infancy) oder die oral-sensorische Phase, umfasst etwa das erste Jahr oder die ersten anderthalb Jahre des Lebens. Die Aufgabe ist die Entwicklung von Vertrauen, ohne die Fähigkeit zu misstrauen völlig zu eliminieren. Wenn Mutter und Vater dem Neugeborenen ein gewisses Mass an Vertrautheit, Konsistenz und Kontinuität vermitteln können, wird das Kind das Gefühl entwickeln, dass die Welt – insbesondere die soziale Welt – ein sicherer Ort ist, dass die Menschen verlässlich und liebevoll sind. Das Kind lernt durch das Verhalten der Eltern ihm gegenüber auch, dem eigenen Körper und den dazu gehörenden biologischen Bedürfnissen zu vertrauen. Sind die Eltern nicht verlässlich und inadäquat, wenn sie das Baby ablehnen oder ihm etwas antun, wenn andere Interessen dazu führen, dass die Eltern sich von den Bedürfnissen des Babys abwenden, um statt dessen die eigenen Bedürfnisse zu befriedigen, dann wird das Baby Misstrauen entwickeln. In Anwesenheit anderer wird es besorgt und misstrauisch sein.

Zweite Stufe

Die zweite Stufe ist die anal-muskuläre Stufe des Kleinkindalters, etwa zwischen 18 Monaten und vier Jahren. Die Entwicklungsaufgabe besteht darin, ein gewisses Mass an Autonomie zu erreichen, während Scham und Zweifel minimiert werden. Wenn Mama und Papa (und die anderen Menschen, die jetzt ins Bild kommen) dem Kind erlauben, seine Umgebung zu erkunden und auf sie einzuwirken, kann das Kind einen Sinn für Autonomie oder Unabhängigkeit entwickeln. Die Eltern sollten das Kind weder entmutigen noch vorantreiben. Eine Balance ist erforderlich. Oft gibt man jungen Eltern den Rat, in dieser Phase “streng aber tolerant” zu sein, und das ist ein guter Hinweis. Auf diese Weise wird das Kind sowohl Selbstkontrolle als auch Selbstwertgefühl entwickeln. Andererseits aber ist es eher einfach für das Kind, statt dessen einen Sinn für Scham und Zweifel zu entwickeln. Wenn die Eltern jedem Versuch, auf Erkundungstour zu gehen und sich unabhängig zu bewegen, hart entgegenwirken, wird das Kind bald aufgeben und das Gefühl haben, dass es nicht eigenständig handeln kann und darf. Wir sollten im Hinterkopf behalten, dass auch unser unschuldiges Gelächter über die ersten Unternehmungen des Kleinkindes zu einem tiefen Schamgefühl und dem Zweifel an den eigenen Fähigkeiten führen können. Und es gibt weitere Wege, die zur Entwicklung von Scham und Zweifel beitragen: Wenn man Kindern uneingeschränkte Freiheit lässt ohne einen Sinn für Grenzen oder wenn man versucht, Kindern bei Dingen zu helfen, die sie selbst zu erledigen lernen sollten, auch dann gibt man ihnen den Eindruck, dass sie nicht wirklich zu etwas gut sind. Wenn man nicht die Geduld aufbringt, zu warten, bis das Kind seine Schuhe selbst zugebunden hat, wird es nie lernen, sich die Schuhe zu binden, und wird statt dessen annehmen, es sei zu schwierig zu lernen! Schlimmer ist natürlich zu viel Scham und Zweifel, was zu einer Entwicklung führt, die Erikson als Zwanghaftigkeit (compulsiveness) bezeichnet. Ein zwanghafter Mensch meint, seine gesamte Existenz hänge von dem ab, was er oder sie tut, und so muss immer alles perfekt gemacht werden. Wenn man alle Regeln präzise befolgt, macht man keine Fehler, und Fehler sind um jeden Preis zu vermeiden. Viele von uns wissen, wie man sich fühlt, wenn man sich fortwährend schämt und an sich selbst zweifelt. Ein wenig mehr Geduld und Toleranz im Umgang mit den eigenen Kindern kann dazu beitragen, dass sie nicht den Pfad der Eltern einschlagen.

Dritte Stufe

Stufe drei ist die genital-lokomotorische Stufe oder das Spielalter. Zwischen drei oder vier und fünf oder sechs Jahren ist jedes Kind mit der Aufgabe konfrontiert, Initiative ohne zu viel Schuld zu lernen. Initiative bedeutet eine positive Reaktion auf die Herausforderungen der Welt, Verantwortung zu übernehmen, ein paar Fähigkeiten dazuzulernen, sich nützlich zu fühlen. Eltern können die Initiative fördern, indem sie die Kinder ermuntern, ihre eigenen Ideen auszuprobieren. Wir sollten Fantasie, Neugierde und Vorstellungskraft akzeptiere und ermutigen. Dies ist die Zeit des Spielens, nicht der Erziehung. Wie nie zuvor ist ein Kind jetzt fähig, sich eine zukünftige Situation vorzustellen, eine Situation, die keine Realität ist. Initiative ist der Versuch, eine solche Nicht-Realität zur Realität zu machen. Doch wenn Kinder sich die Zukunft vorstellen können, wenn sie planen können, dann können sie auch verantwortlich sein, und schuldig. Wenn mein zweijähriges Kind meine Armbanduhr in die Toilette wirft und hinunterspült, kann ich davon ausgehen, dass keine “bösen Absichten” dahinterstecken. Es war nur der Reiz, ein glänzendes Objekt dabei zu beobachten, wie es in der Toilette herumgewirbelt wird und schliesslich verschwindet. Welch ein Spass! Doch wenn mein fünfjähriges Kind das selbe tut, … nun, sie sollte wissen, was mit der Uhr geschehen wird, was mit Papas Laune geschehen wird und was mit ihr geschehen wird! Sie kann für ihr Handeln verantwortlich gemacht werden, und sie kann sich schuldig fühlen. Die Fähigkeit zu moralischem Urteil ist entwickelt.

Vierte Stufe

Stufe vier ist die Latenzphase, das Schulkind im Alter von etwa sechs bis zwölf Jahren. Die Entwicklungsaufgabe besteht darin, eine Kapazität für Fleiss zu entwickeln und zugleich ein exzessives Empfinden der eigenen Unterlegenheit zu vermeiden. Kinder müssen “die Imagination zähmen” und sich der Erziehung und dem Erlernen der sozialen Fähigkeiten widmen, die die Gesellschaft von ihnen verlangt. Hier kommt eine viel breiter angelegte soziale Sphäre zum Tragen: Zu den Eltern und anderen Familienmitgliedern kommen nun auch die Lehrer und Peers (Gleichaltrige) sowie andere Mitglieder der Gemeinschaft insgesamt. Sie alle leisten ihren Beitrag: Eltern ermutigen, Lehrer kümmern sich, Peers akzeptieren. Kinder müssen lernen, dass es nicht nur vergnüglich ist, sich einen Plan auszudenken, sondern ihn auch in die Tat umzusetzen. Sie lernen das Gefühl von Erfolg kennen, ob in der Schule oder auf dem Spielplatz, akademisch oder sozial. Ein gutes Unterscheidungsmerkmal für Kinder in der dritten und Kinder in der vierten Phase ist die Art, wie sie spielen.
Vierjährige lieben das Spielen, doch sie haben nur ein vages Verständnis der Regeln, sie ändern die Regeln mehrfach während des Spiels und werden das Spiel auch nicht unbedingt zu ende führen, es sei denn sie beenden das Spiel, indem sie ihre Mitspieler mit den Spielsteinen bewerfen.
Ein Siebenjähriger hingegen achtet auf die Regeln, hält sie sogar für geradezu heilig, und er wird sich zudem furchtbar aufregen, wenn das Spiel gestört wird und nicht zum vorgesehenen Abschluss kommt. Werden dem Kind zu wenige Erfolgserlebnisse ermöglicht, etwa wegen grober Lehrer oder ablehnender Peers, dann wird das Kind statt dessen ein Gefühl der Unterlegenheit oder Inkompetenz entwickeln.
Zusätzliche Quellen für Minderwertigkeit sind Erikson zu Folge Rassismus, Sexismus und andere Formen der Diskriminierung: Glaubt ein Kind nämlich, Erfolg hänge davon ab, wer man ist, statt davon, wie sehr man sich bemüht, warum sollte es sich dann noch bemühen? Zu viel Eifer führt zu einer Tendenz, die als niedrige Virtuosität (narrow virtuosity) bezeichnet wird. Wir sehen so etwas bei Kindern, denen es nicht erlaubt ist, “Kinder zu sein”, diejenigen, die von Eltern oder Lehrern in einen bestimmten Kompetenzbereich gedrängt werden, ohne dass Raum bliebe, breiter angelegte Interessen zu entwickeln. Diese Kinder haben kein Leben: Kinderschauspieler, Kinderathleten, Kindermusikvirtuosen, Wunderkinder jeder Art. Wir bewundern alle ihren Eifer, doch wenn wir etwas genauer hinsehen, steht all dies für ein eher leeres Leben.

Fünfte Stufe

Stufe fünf ist die Adoleszenz, beginnend in der Pubertät und endend zwischen 18 und 20 Jahren. Die Entwicklungsaufgabe der Adoleszenz ist es, eine Ichidentität zu erreichen und Rollenverwirrung zu vermeiden. Für die Adoleszenz hat sich Erikson als erstes und am intensivsten interessiert, und die Muster, die er hier erkannte, legten die Basis für sein Denken über alle übrigen Stufen. Ichidentität (ego identity) meint das Wissen darüber, wer man selbst ist und wie man in die umgebende Gesellschaft hineinpasst. Es erfordert, dass man all das, was man über das Leben und sich selbst gelernt hat, zusammen nimmt und daraus ein einheitliches Selbstbild formt, eines, das die Gemeinschaft als bedeutsam anerkennen kann. Eine Reihe von Faktoren macht diese Aufgabe einfacher: Zunächst sollten wir eine Mainstream Kultur der Erwachsenen haben, die den Respekt der adoleszenten Person verdient, eine Kultur mit guten Rollenmodellen für Erwachsene sowie offenen Kommunikationslinien. Der Mangel an Identität ist vielleicht noch schwieriger, Erikson bezeichnet diese Fehlentwicklung als Zurückweisung (repudiation). Menschen mit dieser Neigung ziehen sich als Mitglieder der Erwachsenenwelt zurück und negieren sogar ihr Bedürfnis nach einer Identität. Manche Adoleszente erlauben sich, mit einer Gruppe zu “verschmelzen”, insbesondere mit einer Gruppe, die bemüht ist, eine detaillierte Identität bereitzustellen: religiöse Kulte, militaristische Organisationen, Gruppen, die auf Hass aufgebaut sind, Gruppen, die sich von den schmerzlichen Anforderungen der MainstreamGesellschaft getrennt haben. Diese Menschen verhalten sich möglicherweise auch destruktiv, tendieren zu Drogen oder Alkohol oder ziehen sich in ihre eigenen psychotischen Fantasien zurück. Für sie ist es letztlich besser, “böse” oder “niemand” zu sein, als gar nicht zu wissen, wer man ist!

Sechste Stufe

Wenn Sie so weit gekommen sind, befinden Sie sich in der Phase des frühen Erwachsenenalters, etwa vom 18. bis zum 30. Lebensjahr. In den Stufen des Erwachsenenalters sind die Übergänge nicht mehr so präzise zu bestimmen, und auch die Menschen sind sehr viel unterschiedlicher. Die Entwicklungsaufgabe besteht darin, ein gewisses Mass an Intimität zu erreichen, statt isoliert zu bleiben. Intimität ist die Fähigkeit, anderen nahe zu sein, als Geliebte/r, Freund/in und als Mitglied der Gesellschaft. Weil Sie jetzt wissen, wer Sie sind, müssen Sie nicht mehr fürchten, sich selbst zu “verlieren”, wie es manche Adoleszente empfinden. Die “Furcht, sich für etwas einzusetzen”, wie sie manche Menschen zu haben scheinen, ist in dieser Phase ein Zeichen für Unreife. Diese Furcht ist nicht immer so offensichtlich. Heute schieben zum Beispiel viele Menschen die Weiterentwicklung ihrer Beziehung vor sich her: Ich werde heiraten (oder eine Familie gründen, oder mich für wichtige soziale Aufgaben engagieren), sobald ich mit der Schule fertig bin, sobald ich einen Job gefunden habe, sobald ich ein Haus habe, sobald …
Wenn Sie schon seit zehn Jahren verlobt sind, was hält Sie dann noch zurück? Der junge Erwachsene sollte sich auch nicht mehr beweisen müssen. Eine Teenager-Beziehung ist oft ein Versuch, Identität durch “Paarbindung” zu erreichen. Wer bin ich? Ich bin ihr Freund. Eine Beziehung zwischen jungen Erwachsenen sollte eine Beziehung zwischen zwei unabhängigen Egos sein, die etwas erschaffen wollen, das grösser ist als sie selbst. Wir nehmen das intuitiv wahr, wenn wir angesichts einer Beziehung zwischen einem Teenager und einem jungen Erwachsenen die Stirn runzeln: Wir ahnen, dass die jüngere Person möglicherweise von der älteren Person manipuliert werden könnte.

Siebte Stufe

Die siebte Stufe ist die Zeit des mittleren Erwachsenenalters. Auch hier ist es schwierig, einen exakten Zeitrahmen zu bestimmen; gemeint ist die Phase, in der wir uns aktiv um die Erziehung unserer Kinder kümmern. Für die meisten Menschen unserer Gesellschaft liegt diese Phase also ungefähr ab Mitte der 20er bis zu den späten 50er Jahren. Die Entwicklungsaufgabe ist hier, die richtige Balance zwischen Generativität und Stagnation zu finden und aufrecht zu erhalten. Generativität meint die Ausdehnung der Liebe in die Zukunft hinein. Sie umschliesst die Sorge um die nachfolgende Generation sowie alle zukünftigen Generationen. Somit ist diese Phase weit weniger “selbstbezogen” als die Frage der Intimität in der vorangehenden Phase. Intimität als die Liebe zwischen Liebenden oder Freunden, ist eine Liebe zwischen Gleichen, somit ist sie notwendigerweise reziprok. Oh, natürlich: Wir lieben einander ohne Selbstbezogenheit, doch die Realität sieht so aus, dass wir die jeweilige Beziehung nicht als wahre Liebesbeziehung betrachten, wenn unsere Liebe nicht erwidert wird. Im Falle der Generativität gibt es die implizite Erwartung von Gegenseitigkeit nicht oder zumindest weit weniger ausgeprägt. Nur wenig Eltern erwarten, dass ihre Kinder ihnen “die Investitionen zurückerstatten”, die sie im Laufe ihrer Erziehung erhalten haben; und wenn Eltern dergleichen erwarten, halten wir sie gemeinhin nicht für besonders gute Eltern! Obgleich die Mehrzahl der Menschen Generativität im Zuge des Aufziehens eigener Kinder praktizieren, gibt es durchaus auch andere Ausprägungen. Erikson bezieht auch das Unterrichten, Schreiben, Erfinden, die Künste und Wissenschaften, soziales Engagement sowie allgemeine Beiträge zur Gesamtheit zukünftiger Generationen in den Begriff der Generativität ein – im Grunde also alle Handlungen, die das alte Bedürfnis gebraucht zu werden (need to be needed) befriedigen. Auf der anderen Seite ist Stagnation das vollkommene Vertieftsein in sich selbst, man kümmert sich um niemanden. Eine solche Person hört auf, ein produktives Mitglied der Gesellschaft zu sein. Es mag schwierig vorstellbar sein, dass wir in unserem eigenen Leben derartige Stagnationsphasen erleben, doch die Fehlanpassung dieser Phase, die Erikson als “overextension” bezeichnet, macht das Problem deutlich: Manche Menschen bemühen sich so sehr um Generativität, dass sie sich keinen Raum mehr für sich selbst einräumen, etwa für Entspannung und Ruhepausen. Wer sich so verausgabt, kann keinen guten Beitrag mehr leisten. Mit Sicherheit kennt jeder von uns jemanden, der so vielen Vereinen angehört, sich für so viele Aktionen engagiert, oder so viele verschiedene Jobs ausführt, dass ihm oder ihr kaum mehr Zeit für sich selbst bleibt!

Achte Stufe

Diese Phase wird vorsichtig als spätes Erwachsenenalter oder Reife bezeichnet, weniger galant kann man auch von Alter sprechen. Diese Phase beginnt, wenn man kurz vor der Pensionierung steht, die Kinder aus dem Haus sind – also ungefähr um das sechzigste Lebensjahr herum. Manch ältere Person wird jetzt protestieren und einwerfen, dass man alt ist, wenn man sich alt fühlt und so weiter, aber das ist eher die Wirkung unserer Kultur, die Jugend verherrlicht. Im Zuge dessen vermeiden es alte Menschen oft, das Alter als solches anzuerkennen. In Eriksons Theorie ist das Erreichen dieser Phase positiv, erreicht man sie nicht, weist das eher darauf hin, dass frühere Schwierigkeiten eine Retardierung der eigenen Entwicklung zur Folge hatten! Die Entwicklungsaufgabe besteht darin, Ichintegrität sowie ein Minimum an Verzweiflung zu entwickeln. Besonders aus der Perspektive der Jugend erscheint diese Phase die schwierigste von allen. Zunächst kommt für die meisten Menschen unserer Kultur die Ablösung von der Gesellschaft, von dem Eindruck, gebraucht zu werden. Manche Menschen werden pensioniert, üben nicht länger den Beruf aus, dem sie jahrelang nachgegangen sind; andere stellen fest, dass ihre Pflichten und Aufgaben als Eltern nicht länger gefordert sind; die meisten sehen der Tatsache ins Auge, dass ihr Beitrag nicht länger angefordert oder benötigt wird. Hinzu kommt der Eindruck biologischer Nutzlosigkeit, da der eigene Körper nicht länger all das tun kann, was er sonst immer tat. Frauen durchleben eine oftmals dramatische Menopause; Männer stellen fest, dass ihr Erektionsvermögen schwächer wird. Daneben treten Alterserkrankungen auf, wie zum Beispiel Arthritis, Diabetes, Herzkrankheiten, die Sorge um Brust-, Eierstock- und Prostatakrebs. Es tauchen plötzlich Ängste auf, die man zuvor nie kannte – plötzlich fürchtet man, eine Grippe zu bekommen, oder zu stürzen.

Robin Dunbar

Laut dem Evolutionsbiologen Robin Dunbar von der Universität Oxford gibt es einen statistischen Zusammenhang zwischen der Grösse der Grosshirnrinde (Dunbar sieht die Anzahl als Eigenschaft bzw. Funktion des Neocortex.) und der Grösse der Sippe. Als Dunbar-Zahl versteht man die theoretische kognitive Grenze der Anzahl an Menschen, mit denen eine Einzelperson soziale Beziehungen unterhalten kann. Bei Menschen liegt die Grösse bei etwa 150 Mitgliedern, was der durchschnittlichen Anzahl von Menschen entspricht, die wir persönlich kennen“.

Die psychologischen Anforderungen, die das Leben in einer grossen Gruppe an den Einzelnen stellt, hängen dabei eng mit der Grösse des Gehirns zusammen. Unser Hirn lässt also keine Gemeinschaften von über 150 Personen zu.

150 stellte die typische Gruppengrösse in Jäger-und-Sammler-Gesellschaften dar, markiert die durchschnittliche Grösse der Dörfer im England des elften wie 18. Jahrhunderts. Die Hutterer teilen ihre Gemeinden auf, wenn sie 150 Menschen umfassen. Sie glauben, dass grössere Gruppen nicht mehr allein durch sozialen Druck funktionieren und einen Polizeiapparat benötigen. Das gleiche Prinzip ist das des Funktionstextilien-Herstellers Gore-Tex: Anstatt die Grösse der Fabrik zu erweitern, baute Bill Gore, als das Auftragsvolumen stieg, nebenan eine neue, völlig unabhängige und in sich geschlossene Fabrik. Dies hat eine Arbeitsgemeinschaft zur Folge, innerhalb derer jeder jeden kennt und in der es keiner formalen Systeme für die verschiedenen Führungsebenen oder Namensschilder bedarf. Vielleicht ist aber das Militär das beste Beispiel: Alle modernen Armeen weisen eine ähnliche Organisationsstruktur auf. Den Kern stellt die Kompanie dar, mit 120 bis 180 Leuten. Jeder, der beim Militär war, wird bestätigen können, dass weit mehr als das Batallion oder das Regiment die Kompanie die Einheit ist, der man sich zuordnet.

Die Dunbar-Zahl ist entsprechend die Grösse unserer persönlicher Netzwerke – die Zahl von Menschen, zu denen man in einer Beziehung steht, die reziprok ist (Ich helfe dir und weiss, dass du mir hilfst) und eine Geschichte hat (wir beide wissen, wie und warum wir uns kennengelernt haben).

Nur fünf Freunde fürs Leben

Und ja, man kann 500 oder 1.000 Facebook-Freunde haben, wenn man es darauf anlegt, aber das scheint mehr mit Wettbewerb zu tun zu haben als mit Freundschaft. Im Durchschnitt haben wir 120 bis 130 Freunde, davon sind fünf sehr enge und weitere zehn gute Freunde, 35 einfach-nur-Freunde und der Rest Bekannte. Auch wenn nicht umfassend geklärt ist, warum unsere sozialen Bindungen derart beschränkt sein sollen, ist Zeit eine gute Erklärung: Die Qualität einer Beziehung hängt davon ab, wie lange man sich ihr widmen kann, und da Zeit ein begrenztes Gut ist, müssen wir sie auf die Pflege von Sozialkontakten ungleich verteilen. Die meiste verwenden wir auf den inneren Kern von fünf Freunden. Es könnte sich aber auch um ein Gedächtnisproblem handeln: Es kostet Mühe, auf dem Laufenden zu bleiben. Den Überblick behält man wohl nur für einen Kern von fünf Personen.

Buchtipps zum Thema

Ein Meer aus Blumen und Kerzen vor der Kathedrale in Oslo. (23. Juli 2011) Bild: AFP

Begriff
Amoktaten (amuk (malaiisch): wütend, rasend / im Kampf sein Letztes geben) sind seltene und spektakuläre massive Aggressionen gegen andere Menschen, Sachen und sich selbst.

„Bei anderen Mehrfachtötungen wird der Begriff „Amoktat“ nicht verwendet, weil die Motive eindeutiger sind. z.B.

• bei Familientragödien mit mehreren Opfern,
• bei erweiterten Suiziden,
• bei politisch motivierten, terroristischen Mehrfachtötungen,
• bei materiell- oder religiös-motivierten Massakern und
• bei Serienmorden.“

 Wie entwickelt sich ein Amoklauf?

Vorstadium

1. Milieuschwierigkeiten, Verlust sozialer Ordnung, Demütigungen, Verminderung persönlichen Ansehens;
2. Wesensart macht Belastungen unerträglich;
3. eigentlicher Auslöser nicht besonders bedeutsam.

Der Bewegungssturm endet in Selbsttötung, oder in seelisch körperlicher Erstarrung mit Erinnerungslosigkeit.

Alter, Geschlecht und sozialer Status

Die Täter, selten weiblich, sind überwiegend zwischen 30 und 40 Jahre alt, wobei keine Altersgruppe ausgeschlossen ist.
Sie haben zuerst eine gute berufliche Qualifikation, sind gesellschaftliche integriert. Im Vorfeld der Tat dekompensieren (Zusammenbruch der seelischer Stabilität) sie aus persönlichen Gründen sozial (familiär, beruflich, finanziell).

Ursachen, Hintergründe und Auslöser

An psychosozialen Ursachen sind (scheinbar) kränkende, beleidigende oder demütigende Konflikte mit Behörden oder in der Partnerschaft oder zwischenmenschliche, materielle oder ideelle Verlustsituationen festzustellen.
Selten liegen wirklich schwere seelische Störung vor. Typisch ist eine narzisstische Persönlichkeitsstruktur mit Selbstverliebtheit mit Selbstzweifeln, eine Ich-Zentrierung.
Die Täter sind überfordert aufgrund intellektueller oder gemütsmässiger Unreife. Sie sind durch Negatives leicht gekränkt, ihr eigenes Ich ist bedroht.

Risiko-Persönlichkeitszüge und Verhaltensmerkmale :

sensibel, verletzlich, kränkbar, nachtragend, schwer nehmend, perfekt korrekt, zwanghaft, querulatorisch, affektblockiert, über angepasst, selbst unsicher.

Charaktertypen

• sanft, gutmütig;
  Schwierigkeiten, ihre Ansprüche und vor allem Aggressionen wirksam zum Ausdruck zu bringen; trotzdem dann zum Gewaltdurchbruch fähig;
• geltungsbedürftig;
  empfindlich gegenüber Verlust des Ansehens;
• abnorm erregbar;
  eigenen unkontrollierbaren Gefühlen fast hilflos ausgeliefert;
• junge Männer, bei Kriegshandlungen in amokartige Zustände gelangt; (unbeabsichtigter) Durchbruch auch in friedlichen Situationen.

Biologische Ursachen

Das Fehlen oder die verminderte Produktion des Botenstoffes (Neurotrans-mitters) Serotonin führen zu Depressionen oder Angststörungen und zu fremd aggressiven Gewalttaten (Homizid) und selbst aggressiven Durchbrüchen (Suizid)

 Der tödliche Kreislauf

Eine geringe geistige und emotionale Differenzierung, eine als feindlich erlebt Umwelt, sich selbst als existenziell bedroht erlebend, mit dem Gefühl der Machtlosigkeit, über Waffen verfügend und der Fähigkeit, damit umzugehen, eigenem und fremdem Leben hat keinen hohen Wert zumessend und das Töten als Mittel der Situationsbewältigung akzeptierend, ggf. auch heroisch glorifizierend.

Prävention / Bewältigung

Aggressionstheorien

Allgemein lassen sich triebtheoretische, lernpsychologische und kognitive Erklärungsansätze auch für den Abbau von Aggressionen nutzen. Tiefenpsychologisch sind dies Hemmung, Verschiebung, Sublimierung (Erhöhung, Verfeinerung: Ironie statt grober Beleidigung) oder die Identifikation mit dem Angreifer. Die vergleichende Verhaltensforschung (Ethologie) setzt auf angeborene Hemmmechanismen, Rituale zur Abreaktion und auf die Katharsis. Beruhen Aggressionen auf Frustration, so sollten Frustrationen vermieden oder die Toleranz ihnen gegenüber erhöht werden (Stress- und Konfliktmanagement). Aber auch Katharsis oder Verschiebung sind hilfreich. Lerntheoretisch betrachtet sollten aggressive Vorbilder vermieden werden und gezeigte aggressives Verhalten darf nicht zum Erfolg führen.

„Ausleben“ aggressiver Bedürfnisse?

Weit verbreitet ist die Annahme, dass eine Katharsis (Reinigung) die Tendenz zu weiteren Aggressionen vermindere. Man fühle sich anschliessend von einem inneren Druck befreit. So wird z.B. vorgeschlagen, dass sich Erwachsene für kurze Zeit anschreien sollen. Insgesamt ist aufgrund der Forschungsergebnisse jede Art von Dampftopfmodell zurückzuweisen, nach dem man sein Aggressionspotenzial gewissermassen vorbeugend, etwa durch Boxtraining oder Anschauen von aggressiven Filmen senken könne. Eher sind hierdurch zumindest kurzfristig stimulierende Effekte zu erwarten.
Durchaus hilfreich sind Verhaltensweisen, die normalerweise vermieden werden, so z.B. eine Rauferei oder das Einschlagen mit einem Teppichklopfer auf eine Matratze. Hierbei werden nicht Aggressionen abreagiert, sondern Verklemmungen gelockert. Furcht vor ungezwungenen Verhaltensweisen wird abgebaut, ein Stück Selbstbehauptung in Gang gesetzt.Bei der Empfehlung, Unmut und Groll nicht mit Höflichkeit zu kaschieren, geht es um offene Kommunikation und Problemklärung .

Verminderung der Anreger

Ein Augenmerk sollte man auf neutrale Aktivitäten, auf Ablenkungen richten, wie stilles Sitzen, Denkaufgaben, nichtaggressive Filme. So lassen sich Gedanken und Gefühle hervorrufen, die dem Ärger und eigenen Aggressionen zuwiderlaufen. In aggressionsträchtigen Situationen sollte man als Gegenmodell nichtaggressives Verhalten zeigen. Ruhige konstruktive Modelle können frühzeitig die Stimmung prägen. Die Verhinderung von Gewalt ist auch abhängig von einer besonnenen und geschickten Planung, z.B. bei den Demonstranten und der Polizei. Weiterhin müssen aggressive Hinweisreize, die ein aggressives Klima verbreiten können, abgebaut werden (Symbole, Parolen usw.). Sie sind Reize zum Losschlagen.

Neubewertung der Anreger

„Sich mal nicht so wichtig nehmen“, rät ein bekannter Verkehrspsychologe, um Aggressionen im Strassenverkehr abzubauen. Eine veränderte Bewertung der frustrierenden Ereignisse, ein mehr an Verständnis und das „Weniger-wichtig-Nehmen“ helfen weiter.
Eine veränderte Interpretation (kognitiver Aspekt) verändert auch die Ärgergefühle (emotionaler Aspekt). Die Gefühle brauchen dann nicht entladen werden, sondern werden über kognitive Prozesse verändert.

Förderung der Aggressionshemmung

Nichtaggressive Einstellungen alleine reichen nicht aus. Sie sind jedoch eine grundlegende Voraussetzung für die Minderung der Aggressionen.
So muss z.B. das Männlichkeitsbild dahin korrigiert werden, dass auch für Männer Aggressionen eher als ein Zeichen des Unvermögens zu geschickter und sachlicher Auseinandersetzung gilt, statt als Zeichen von Stärke, Mut und Entschlossenheit.
Nochmals hingewiesen sei auf die pädagogische Verwendung von Strafe. Sie muss in wenig aggressiver Form nicht gegen die Person, sondern gegen das konkrete Verhalten gerichtet sein und unmittelbar auf das Verhalten folgen. Der Abbau aggressiven Verhaltens ist dann zu erreichen, wenn Bestrafungen in Zusammenhang mit anderen Massnahmen, die erwünschtes Verhalten aufbauen, eingesetzt werden.

Erlernen alternativer Verhaltensweisen

Eigene Wünsche äussern (Ich-Botschaft), den Wünschen des anderen Zuhören (aktives Zuhören), über Lösungen nachdenken und Vorschläge machen (Brainstorming), diskutieren und verhandeln, sind solche alternativen Verhaltensweisen, statt zu schimpfen oder zu schmollen.
Dies ist nur möglich mit der Einstellung, eigene Ziele nicht überzubewerten, die Wünsche des anderen zu akzeptieren, mit der Bereitschaft zu Abstrichen.
Dabei ist Selbstbehauptung ein legitimes und erstrebenswertes Verhaltensziel und klar als Alternative von der Aggression zu trennen.

Bild: mtv.com

Im Gegensatz zur Entstehung affektiver Störungen und Angststörungen ent-wickeln sich die Belastungsstörungen bei Personen, die ein körperlich oder emotional belastendes Ereignis erlebt haben, das ausserhalb normaler menschlicher Erfahrung liegt (z.B. körperlicher Angriff, Vergewaltigung, Brand usw.).

Grundlegende Überzeugungen über die eigene Sicherheit und Handlungs-kompetenz wurden erschüttert. Die Integration der „schemadiskrepanten“ Information in bestehende Überzeugungssysteme ist vorerst missglückt.

Akute Belastungsreaktion

gem. ICD 10 (International classification of diseases)

Davon betroffen können Opfer oder Zeugen eines Unfalls sein, Personen, die überraschend den Tod eines Angehörigen erfahren haben, Personen die von einem Geiselnehmer bedroht wurden oder die sich allgemein sich in einer lebensgefährlicher Situation befanden. Im deren Verlauf können Betäubung, Bewusstseinseinengung und einge-schränkte Aufmerksamkeit auftreten. Das Opfer ist desorientiert und unfähig, neue Reize zu verarbeiten. Es quälen Unruhezustände, Angstreaktionen, Depressionen, Ärger und Verzweiflung. Darauf reagiert das Opfer mit Rückzug und Flucht. Dies stellt eine vorübergehende natürliche Reaktion dar, die nach Tagen abklingt.

Eine Person hat ein Trauma erlebt, bei dem die beiden folgenden Kriterien er-füllt sein müssen:

• Die Person erlebte, beobachtete oder war mit einem Ereignis konfrontiert, bei dem eine akute Lebensbedrohung oder Verletzungsgefahr bestand o-der eine Bedrohung der körperlichen Unversehrtheit (Integrität) für sich selbst oder andere bestand.
  z.B. ernsthafte Bedrohung des eigenen Lebens, ernsthafte Bedrohung oder Schädigung von Angehörigen oder Freunden, plötzliche Zerstörung des ei-genen Zuhauses oder mit anzusehen, wie eine andere Person infolge eines Unfalls bzw. körperlicher Gewalt vor kurzem oder gerade ernsthaft verletzt wurde oder starb.

• Die Person hatte intensive Angst, war völlig hilflos oder empfand extremen Ekel.

Entweder während oder nach dem traumatischen Ereignis hat die Person drei oder mehr dissoziative Symptome:

• Gefühl der Hilflosigkeit, Gleichgültigkeit.
• Verändertes Bewusstsein mit eingeschränkter Wahrnehmung von sich selbst und der Umgebung (Trance)
• Derealisation (sich von weitem sprechen hören,.. Denken, Handeln wird als unpersönlich erlebt).
• Depersonalisation (Gefühl, losgelöst zu sein, ausserhalb vom Körper zu stehen).
• Psychogene Amnesie (z.B. fehlende Erinnerung an wichtige Einzelheiten des Traumas).

Wiederholtes Erleben des traumatischen Ereignisses in mindestens einer der folgenden Formen:
Wiederholtes und intensives belastendes Erinnern, Träumen, Vorstellen, plötzlich auftretende Gefühle oder Handlungsimpulse, als würde sich das Er-eignis wiederholen. Psychisches Leid bei der Konfrontation mit Ereignissen, die das Ereignis sym-bolisieren.

Wiederholte Vermeidung von Reizen, die das Trauma wieder reaktivieren (z.B. Gedanken, Gefühle,.. Orte, Menschen).

Angst oder Symptome eines erhöhten Erregungsniveaus (z.B. Schlafstörun-gen, Reizbarkeit,.. übertriebene Schreckreaktion, motorische Unruhe).

Die Symptome verursachen beträchtlichen pathologischen Stress oder eine Beeinträchtigung in sozialen, beruflichen oder anderen Bereichen.

Die Symptome bleiben mindestens zwei Tage und maximal einen Monat be-stehen. Sie entwickeln sich innerhalb von vier Wochen nach dem traumati-schen Ereignis.

Posttraumatische Belastungsreaktion

Bleiben die Symptome länger als einen Monat bestehen liegt eine Posttraumatische Belastungsreaktion vor (PTSD: Posttraumatic-Stress-Disorder).
gem. ICD 10 (International classification of diseases)

Die Posttraumatische Belastungsreaktion, auch Fremdneurose oder trau-matische Neurose benannt, tritt erst nach Wochen / Monaten als verzögerte Reaktion auf, gerade bei vorheriger geringer akuter Belastungsreaktion. Ihre Symptome sind sich aufdrängende Erinnerungen und wiederholtes Träumen. Andererseits sind die Betroffenen auch unfähig, Teile der Belas-tungsreaktion zu erinnern. Sie sind betäubt, gleichgültig gegenüber anderen, emotionale stumpf. Der Belastungssituation ähnelnde Umstände werden gemieden, da diese Stressreaktionen auslösen.
Weitere Merkmale sind körperliche Erregung mit Schlafstörungen, Reizbar-keit, Konzentrationsschwierigkeiten, Hypervigilanz und erhöhte Schreckhaftigkeit.

 Posttraumatische Belastungsreaktion

Im Artikel (FACS: Facial Action Coding System) habe ich euch das Facial Action Coding System (FACS) von Ekman und Friesen (1978) bereits vorgestellt. Das FACS beruht auf einer detaillierten und umfassenden Analyse der Anatomie des Gesichts und aller möglichen Veränderungen, die bei Bewegung der einzelnen Muskeln entstehen können. Ausserdem ist eine Einschätzung des Zeitverlaufs und der Intensität der Bewegungen vorgesehen (wenn auch nicht obligatorisch). Die Definition der einzelnen Beobachtungseinheiten ist sehr genau, so dass eine hohe Beurteilerübereinstimmung möglich ist.

Jedoch ist der Zeitaufwand immens. Ist man an einer rascheren emotionsbezogenen  Codierung interessiert, kann man auf eine Variante, das sogenannte emFACS zurückgreifen.

Das EmFACS steht für Emotion FACS und enthält nur jene Bewegungseinheiten, die zur Kodierung von den sieben universellen emotionalen Gesichtsausdrücken (s. auch Mimik: 7 Basis-Emotionen) (Ekel, Ärger, Angst, Traurigkeit, Freude, Überraschung, und Verachtung) nötig sind. Das System wurde von Paul Ekman und W. V. Friesen in den 1980er Jahren an der University of California San Francisco entwickelt.
 In diesem Artikel werde euch nun das emFACS etwas genauer Vorstellen.

Ging es bei der Entwicklung des FACS noch um eine Trennung der Deskription mimischen Verhaltens und der damit verbundenen Interferenzen dieses Verhaltens, so wurde bei der Weiterentwicklung des FACS nun der deskriptive Aspekt der Datengewinnung mittels der action units (Hiermit sind mimische Aktivitäten gemeint, die für längere Zeit im Gesichtsausdruck einer Person deutlich zu erkennen sind. Sie werden in dem Moment ihres Erscheinens kodiert.) mit einer Zuordnung dieser sichtbaren Bewegungen und deren komplexen Muster zu dahinter vermuteten Emotionen verknüpft.

Da das Erlernen und die Kodierung von FACS-Action Units sehr aufwendig und zeitintensiv, und auch nicht immer in diesem Ausmass notwendig sind, haben Ekman und Friesen eine auf die Messung von Emotionen spezialisierte, bisher unveröffentlichte Kurzfassung von FACS erarbeitet, die EmFACS (Emotional Facial Action Coding System) genannt wird.

EmFACS erfasst nur AU’s (action units) für die es einen empirisch nachweisbaren Zusammenhang mit Emotionen gibt. Action Units, die nachweislich nicht am mimischen Ausdruck einer Emotion beteiligt sind, werden nicht kodiert. Über ein sogenanntes „Lexikon“ werden Zuordnungen der Mimikkodierungen zu den Affektkategorien vorgenommen. In Bezug auf die Validität ist festzustellen, dass die so erfassten Ausdrucksmuster von externen Beobachtern mit hoher Übereinstimmung den folgenden sieben Basisemotionen zugeschrieben werden: Ärger, Ekel, Verachtung, Angst, Trauer, Überraschung und Freude. Ausserdem können Kombinationen dieser Affekte erfasst werden. Schliesslich gibt es ein Regelwerk, dass die Unterscheidung von „falschem“ und „echtem“ Freudeausdruck erlaubt. Die Anwendung des EMFACS liefert somit Angaben über die Häufigkeiten und die zeitliche Anordnung von qualitativ unterschiedlichen affektiven mimischen Signalen von Patientin und Therapeut.

Für EmFACS-Kodierungen wird also nur eine Auswahl der Standard Action Units verwendet, für deren Erfassung es wiederum spezielle Regeln gibt. Wichtig ist noch zu erwähnen, dass auch bei dieser Methode – und obwohl hier explizit Emotionen erfasst werden – die Messung der mimischen Aktivitäten von deren Interpretation getrennt ist, um die Objektivität zu gewährleisten. Nach Ekman (1988) liegt die Reliabilität bei dieser Methode zwischen dem Kodieren regelmässig über .80. Insgesamt kann durch EmFACS eine deutliche Verkürzung der Kodierzeit erreicht werden. Nach Ekman (1988) sinkt die zur Kodierung benötigte Zeit bei EmFACS auf ein Zehntel des zeitlichen Aufwandes bei der FACS-Kodierung.

Bereits 1984 gingen FRIESEN und EKMAN bei der Entwicklung des FACS zum EMFACS (Emotional Facial Action Coding System) mit Blick auf eine erweiterte Datengewinnung aus ihrer Sicht einen Schritt in diese Richtung. Das EMFACS wird im Allgemeinen eingesetzt, um die individuelle Wirkung der  Interaktion auf die Beteiligten zu untersuchen. Zusätzlich zur Deskription der Muskelaktivität (FACS) wird der sichtbaren Bewegung ein emotionaler Affekt zugeordnet.

Beispiele von EMFACS-Action Units (AU) und -Interpretationen (INT)

Das EMFACS wird im Allgemeinen eingesetzt, um die individuelle Wirkung der Interaktion auf die Beteiligten zu untersuchen. Zusätzlich zur Deskription der Muskelaktivität (FACS) wird der sichtbaren Bewegung ein emotionaler Affekt zugeordnet. Nach STEIMER-KRAUSE (1994) ist die zentrale Annahme für die Arbeit mit sichtbarem Verhalten, dass nonverbales Verhalten, insbesondere die affektiven Signale der Mimik, einen erheblichen Anteil bei der Beziehungsregulation und der Entstehung von Beziehungsstrukturen hat. Ihrer Ansicht nach tritt in der nonverbalen Kommunikationsforschung die Frage auf:

“… wie signalisiert das Subjekt dem Objekt, was es wünscht, und wie signalisiert das Subjekt dem Objekt, was das Objekt diesbezüglich tun soll. Dieses Signalisieren oder Kommunizieren geschieht zu einem grossen Teil über Affektsignale. In neueren Affekttheorien (…) besteht ein Konsens darüber, dass Affekte als beziehungsregulierende Mechanismen zu begreifen sind.” (STEIMER-KRAUSE, 1994)

Hinsichtlich des Wertes der durch das EMFACS erhaltenen Daten besteht keinesfalls Konsens. HAMM und VAITL (1993) schliessen kritischen Äusserungen zum EMFACS insofern an, dass durch die sprachliche Kategorisierung, die durch die jeweiligen Rater geleistet werden muss, ein Teil des differenzierten und individuellen Erlebens der jeweiligen Versuchsperson verwischt wird. Sie begründen diese Überlegung mit der Annahme, dass die Struktur affektiver Sprache nicht gleichbedeutend mit der Organisation emotionalen Erlebens sein muss.

Noch weiter geht ROSEMEIER (1992), der dem non-verbalen Geschehen nur den Status eines diagnostischen Hilfsmittels zuweist, da über non-verbale Kanäle eine emotionale Verständigung zwischen Individuen erreicht wird, es also eher darauf ankommt, die Reaktion des Interaktionspartners zu betrachten. Besonders problematisch wird die durch Rater unabdingbare Interpretation des non-verbalen Ausdrucksverhaltens, was er wie folgt zum Ausdruck bringt: 

“Gefühlsäusserungen bilden sich im Gesicht mehr oder minder vorbewusst non-verbal ab. Gefühle lassen sich allerdings auch bewusst darstellen. Das gleiche Gefühl kann unterschiedliche Darstellungsvarianten bieten.” 

In diesem Zusammenhang wäre das EMFAC nicht mehr in der Tradition der reinen Deskription zu sehen, sondern als Hilfsmittel zu Beschreibung von Emotionen. Es wird angenommen, dass das Konstrukt “Emotion” als reliables Ereignis erfassbar ist und die Daten im Anschluss an die Kodierung mit Hilfe einer “Differentiellen Emotionsskala” operationalisierbar sind. Hier zeigt sich in Anlehnung an den oben angeführten Emotions-Zugang von SHWEDER (1994) die Problematik der Interpretation des gesehenen mimischen Verhaltens. 

Ein Beispiel des EMFACS in der klinischen Forschung:
Bei einer Untersuchung zur nonverbalen Beziehungsregulation in Dyaden mit schizophrenen Patienten haben STEIMER-KRAUSE ET AL. (1990) versucht, den Regulationsaspekt der Mimik in der Beziehung zwischen zwei Individuen zu untersuchen. Dazu wurden 20 Schizophrene (10 ambulante, 10 stationäre), 10 psychosomatische Patienten (6 mit Colitis Ulcerosa und 4 mit funktionellen Rückenbeschwerden) und 50 gesunde Personen untersucht. Alle Schizophrenen bekamen Neuroleptika in unterschiedlicher Dosierung. Während einer Diskussion über die 4 wichtigsten politischen Probleme, die es in der nächsten Zeit in der Bundesrepublik zu lösen gilt, wurden die Versuchspersonen auf Video aufgezeichnet. Die Aufzeichnungen wurden anschliessend nach dem EMFACS ausgewertet. Herausgefunden wurde, dass bei Schizophrenen alle Expressionen des Obergesichtes gegenüber denen der Kontrollgruppe eingeschränkt sind, wobei die Reduzierung bei den hospitalisierten schizophrenen Patienten grösser war, als bei den ambulanten. Im Untergesicht lässt sich bei beiden Gruppen eine Reduktion der Mimik beobachten. Die Hypothese zur unterschiedlichen mimischen Expressivität der einzelnen Gruppen konnte in der Untersuchung also bestätigt werden, wobei jedoch nicht ausschliesslich angenommene Reduktionsphänomene in Produktivität und Affektivität zu finden waren. Jedoch scheint die Reduktion bestimmte Formen des Ausdrucks pathologieübergreifend zu betreffen. Die pathologiespezifischen Kennwerte bezogen sich auf das Hervortreten spezifischer Affektexpressionen. Sind bei der gesunden Kontrollgruppe die Affekte Freude, Verachtung, Ekel, Wut und Trauer am häufigsten ausgedrückt, so sind es in der Gruppe der stationären Schizophrenen die Affekt Verachtung, Ekel, Wut, Freude bei den ambulanten Schizophrenen die Affekte Freude, Ekel, Wut und Trauer (jeweils in der gefundenen Reihenfolge).

Zusammenfassung
Das Emotional Facial Action Coding System (EmFACS) ist eine Version des FACS, die darauf abzielt, begrenzte Informationen über mimisches Verhalten mit der objektiven Kodiermethode des FACS auszuwerten.
Es werden die Standard-FACS-Kodierungen verwendet, wobei folgende Besonderheiten zu berücksichtigen sind:
1. Es werden nicht alle AU’s kodiert.
2. Es gibt keine Minimalanforderungen.
3. Es gibt keine Kombinationsregeln.
4. Es wird eine fünfstufige Intensitäteneinstufung für bestimmte AU’s verwendet.

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Bild: stefanieloser.ch

Das Sterben ist mit einem Weg zu vergleichen, mit vielen Hürden und Hindernissen. Jeder von uns kennt ganz unterschiedliche Wege. So verschieden Wege auch sein können, so unterschiedlich ist auch die Art und Weise, wie sich Menschen auf ihren Weg machen: einige werden langsam gehen, häufig stehen bleiben, zurückschauen, innehalten, andere werden rasch zum Ziel eilen. Das Sterben ist nur selten ein plötzliches Ereignis – vielmehr ist es ein Prozess und eine besondere Lebenszeit, die jeder Mensch auf seine Weise gestaltet. In dieser Situation soll der einzelne Mensch nicht auf die jeweilige Krankheit reduziert werden, sondern als Individuum in seiner Ganzheitlichkeit wahrgenommen werden.

In diesem Artikel werde ich darauf eingehen, was du als Begleitperson machen kannst und dir die 5 Phasen des Sterbens aufzeigen, die ein Sterbender in der Regel durchlebt.

Zunächst zu dir. Hier ein paar Hilfestellungen die dir in der Gegenwart eines Sterbenden helfen können:

• Beim Sterbenden bleiben! Vor Neugierigen abschirmen!
  Für Ruhe sorgen!
• Mit ihm sprechen! Sagen, dass man bei ihm bleibt!
  Nach dem Namen fragen, mit dem Namen anreden!
  Angebot, ihn auf seinem Weg zu begleiten!
  Fragen, was man für ihn tun kann! Körperkontakt ist wichtig!
• Sterbender erkennt Ernsthaftigkeit seines Zustandes:
  Nicht widersprechen!
  Sterbende haben das Recht zu erfahren, wie es mit ihnen steht und was mit ihnen geschieht.
  Die Situation nicht schön reden! Dem Sterbenden gegenüber ehrlich sein! Brutale Wahrheiten nicht brutal aussprechen, sondern zutreffend auf die Frage des Sterbenden hin darstellen!
• Sterbender erkennt Ernsthaftigkeit seines Zustandes nicht:
  i.d.R. nicht darüber aufklären!
  Auf Wünsche / Ängste eingehen: z.B. jemandem etwas ausrichten? Wunsch nach religiösem Beistand?
  Bewusstlosigkeit / Tod eingetreten:
  Noch bei ihm bleiben! Mitfühlende Berührungen und Worte werden mehr und länger wahrgenommen, als wir glauben.

Folgende letzte Wünsche sollten erfüllt werden, soweit dies möglich ist:·

• Sterbende die letzte Zeit zuhause in der gewohnten Umgebung verbringen zu lassen
• nur Vertraute und von ihnen erwünschte Freunde und Besucher zu ihnen zu lassen
• die ärztlichen Massnahmen auf das absolut Nötigste zu beschränken
• Für Sterbende und Angehörige ist das Zusammensein in den letzten Stundenbesonders wichtig. Dies sollte auch bei Unfällen berücksichtigt werden
• Zum Sterben gehört der Abschied, u.a. auch der Dank für den gemeinsamenLebensweg
• Das Beste und Wohltuendste für den Sterbenden ist es seine Hand zu halten.

Sterbeforscher (Thanatologen) untersuchen, ob und wie sich sterbende Menschen mit dem Tod auseinandersetzen. Oft wird dabei der Sterbeprozess als Entwicklung beschrieben, die bei verschiedenen Menschen ähnlich verläuft. Die so erkannten Muster führen zur Beschreibung von Sterbestadien oder Sterbephasen. Das bekannteste, aber auch umstrittene Konzept ist das Phasenmodell der Ärztin und Sterbeforscherin Elisabeth Kübler-Ross. In diesem sind die Erfahrungen von über 200 sterbenden Patienten aus den USA verarbeitet, mit denen sie gesprochen hat. Danach verläuft die psychische Verarbeitung de Sterbens bei allen Menschen, die ausreichend unterstützt werden, in fünf Phasen.

Phasenmodell nach Kübler-Ross:

Phase 1: Nicht- Wahrhaben wollen und Isolierung

Der Betroffene kann seine schwere, unheilbare Erkrankung innerlich noch nicht anerkennen. Er fordert neue Untersuchungen, glaubt an Verwechslungen oder beschuldigt die behandelnden Ärzte der Unfähigkeit. Oft werden Verordnungen nicht eingehalten, da sie nach Einschätzung des Patienten auf einer „ falschen“ Grundlage erstellt sind. Die Verleugnung mildert den Schock. So gewinnt der Kranke Zeit, Kraft zu sammeln, um mit der Wahrheit fertig zu werden.

Phase 2: Zorn

Hat der Betroffene die tödliche Krankheit als solche anerkannt, wird er zornig und eifersüchtig auf die anderen, die leben dürfen („Warum muss es mich treffen?“). Es kommt zu einer Flut negativ getönter Emotionen, die den Sterbenden mit sich fortreissen können. Dies äussert sich dann oft in „ Kleinigkeiten“ wie Unzufriedenheit mit dem Essen, dem Zimmer, den Mitpatienten, dem Pflegeteam und den Ärzten, in Sonderwünschen, aber auch in heftigen Streitigkeiten mit der Familie und aggressiven Beschuldigungen.

Phase 3: Verhandeln

In dieser – meist kurzen – Phase wird der bevorstehende Tod als unvermeidbar anerkannt. Weiteres Verdrängen oder Ausweichen ist nicht mehr möglich. „ Der Körper sagt die Wahrheit“. Die Sterbenden versuchen durch „ Verhandeln“ einen Aufschub, also mehr Lebenszeit, zu erreichen. Sie feilschen mit den Ärzten (z.B. um andere Therapien) und mit dem Team (versprechen, sich anzupassen, an Therapien teilzunehmen). Durch ihre Bereitwilligkeit einen Einsatz zu erbringen, werden sie manchmal zu „ zahmen“, d.h. pflegeleichten Patienten. Aber auch das Schicksal oder Gott werden zu (Handels-) Partnern im Kampf des Sterbenden um ein „ Stückchen mehr Leben“. Gelübde werden geleistet, Verpflichtungen eingegangen. Dem Inhalt solcher Versprechungen liegen oft Schuldgefühle zugrunde: Der Sterbende gelobt, etwas zu tun, was er als wichtig erkannt, aber noch nicht geleistet hat. Die Patienten sind in dieser Phase sehr verletzlich.

Phase 4: Depression

Ein neues Stadium wird erreicht, wenn der Patient jede Hoffnung aufgibt und in ein Meer von Traurigkeit versinkt. Es handelt sich bei dieser Reaktion aber nicht um eine Depression im engeren Sinn, die medikamentös angegangen werden muss. Daher ist der Ausdruck „Phase der Traurigkeit“ zutreffender. Den Sterbenden überwältigt das Gefühl eines drohenden Verlustes. Er bereut zurückliegende Versäumnisse und trauert um all das, was er verlieren wird: Partner, Kinder und Freunde. Probleme, die er nicht mehr lösen kann (z.B. finanzielle Sorgen der Familie), erwecken Kummer, und begangene Fehler rufen Schuldgefühle hervor. In dieser Zeit ist es dem Sterbenden möglich, sich umfassend mit der Realität seines Todes auseinanderzusetzen. Er verfasst z.B. ein Testament oder bringt Geschäfte zum Abschluss. Möglicherweise ändert sich seine persönliche Lebensphilosophie. Manchmal können jahrelang verhärtete Positionen noch verlassen werden: z.B. kann die Aussöhnung mit einem verfeindeten Bruder eine Erfahrung sein, die auch den Angehörigen den Abschied erleichtert. Die Depression kann in einer Phase vorbereitender Trauer münden, mit der sich der Sterbende auf den nahen Tod vorbereitet. Er wird stiller und zieht sich zurück. Dieser Rückzug kann für die Angehörigen schmerzlich sein, ist aber ein Zeichen dafür, dass es dem Patienten gelingt, sich von seinen Bindungen zu lösen und die Dinge der Welt hinter sich zu lassen.

Phase 5: Zustimmung

Die letzte Phase ist gekennzeichnet von Zustimmung und ruhiger Erwartung des Endes. Der Sterbende hat seinen Frieden mit der Welt gefunden und akzeptiert den nahenden Tod, auch wenn oft noch eine schwache Hoffnung aufrechterhalten wird, doch nicht sterben zu müssen. Dieses Stadium ist fast frei von Gefühlen. Der Patient ist müde und schwach, schläft viel und möchte meist nicht gestört werden. Er verständigt sich oft nur noch mit Gesten oder wenigen Worten.

Was tun, wenn du an einen Unfallort kommst. Erste Hilfe. Klar. Sanität und ggf. Polizei benachrichtigen. Klar. Doch wie nähre ich mich dem Opfer. Was sage ich, was erwartet das Opfer von mir. Im Folgenden möchte ich euch ein paar Tipps und Hinweise mit auf den Weg geben.

• Überwinde deine Angst und Scheu und nähere dich dem Opfer!
• Begib dich auf eine Höhe mit dem Opfer!
  So beschützt und schirmst du den Menschen von Zuschauern ab.
  Auch Kollegen können zu Zuschauern werden.
• Sage deinen Namen! Dadurch entsteht eine Beziehung.
• Habe keine Scheu vor leichtem Körperkontakt!
  Der Verletzte fühlt sich mutterseelenallein.
  Indem du z.B. seine Hand hältst, durchbrichst du dieses Gefühl.
  Frage, ob es ihm angenehm ist.
• Sprich und höre zu!
• Sage mit ruhiger Stimme: „Ich bleibe bei ihnen.“
  Ein aufgeschlossenes und freundliches Auftreten ermutigt.
• Frage das Opfer nach seinen Bedürfnissen!
  Gehe auf seine Wünsche ein.
  Erfüllung kleiner Wünsche gibt dem Opfer das Gefühl von Kontrolle seiner Situation zurück.
• Sage dem Opfer, dass „etwas geschieht“!
  Wer Vertrauen fasst, ist getröstet.
• Beantworte Fragen konkret, aber vorsichtig!
• Vermeide Gespräche über das Opfer in dessen Nähe!
• Beim Verlassen des Opfers den Grund erklären und an einen anderen Helfer übergeben!

Bild: welt.de

Aggressionen im Alltag

Erst in der letzten Zeit widmet die Öffentlichkeit ihre Aufmerksamkeit auch der alltäglichen Gewalt im sozialen Nahraum; denn Gewalt ist nicht etwas Singuläres, nur auf spektakuläre Ereignisse beschränkt. Zumeist läuft sie unter Ausschluss der Öffentlichkeit ab oder wird von ihr nur am Rande wahrgenommen: wie bei gewalttätigen Familienstreitigkeiten, über Jahre andauernden Kindesmisshandlungen, vandalistischen Handlungen oder verbalen und handgreiflichen Auseinandersetzungen auf offener Strasse. Für PolizeibeamteInnen ist dieses „tägliche Brot“ der unbefriedigende Teil ihrer Arbeit. Derartige Konflikte können sie nur oberflächlich eindämmen. Sie haben kaum eine Chance, präventiv einzuwirken. So liegen die tatauslösenden Faktoren weit ausserhalb des Einflussbereichs polizeilicher Massnahmen.

Die Polizei stellt bei der Gewalt in der Familie besonders

• die Eltern-Kind-Gewalt,
• Partnergewalt,
• Geschwistergewalt,
• Kind-Eltern-Gewalt und
• die Gewalt gegen alte Menschen heraus.

Gewalt gegen ältere Menschen

Ca. 600.000 ältere Menschen der in Deutschland lebenden Personen oder 6,6% der 60- bis 75-Jährigen werden Opfer von Gewalt in engen sozialen oder privaten Beziehungen; rund 340.000 erleiden körperliche Gewalt. Über zwei Drittel der Fälle von Gewalt treten in familiären Beziehungen auf. Die Formen von Gewalt sind dabei vielfältig:

• Vernachlässigung: kann aktiv oder passiv stattfinden (z.B. zu langes Alleinlassen, bewusstes Unterlassen von bestimmten pflegerischen Handlungen wie Waschen, Versorgung mit Essen und Getränken);
• Misshandlung: körperlich oder psychisch, wenn ein aktives Tun dazu führt, dass die Befindlichkeit des Betroffenen in spürbarer Weise negativ berührt wird oder ein ausdrücklicher Wunsch missachtet wird (z.B. durch Schlagen, Beschimpfen, Bedrohen);
• Einschränkung des freien Willens: Handlungen, die einem Menschen zustehen, werden gegen seinen Willen unterbunden (z.B. Übernahme von Rechtsangelegenheiten und / oder Geldgeschäften gegen den erklärten Willen der Betroffenen);
• Freiheitsentziehende Massnahmen.
• Auf Seiten des Pflegenden kommt es häufig zu gewaltsamen Aktionen gegen die von ihnen betreuten Pflegebedürftigen, wenn der Pflegende der Krisensituation nicht mehr gewachsen ist, an der Überlastung durch die Pflege verzweifelt, sich ausgepowert fühlt und sozial isoliert ist oder von dem Pflegebedürftigen provoziert wird.
  Aber auch die Schwierigkeit, die Krankheit des pflegebedürftigen Angehörigen zu akzeptieren oder zu ertragen und die damit zusammenhängende psychische Belastung, kann zu Aggressionen führen.

Ältere Menschen zeigen Gewalt in der Familie selten an, sodass nur einer von zehn Fällen bekannt wird.

Paradoxerweise liegen die Ursachen für die Gewaltanwendung durch ältere Pflegebedürftige gegenüber ihren Betreuern oft in der gleichen Tatsache. Hier genauer gesagt in der Wut, im Zuge von geistigem und körperlichem Abbau, zunehmend mit den eigenen Grenzen konfrontiert zu werden. Diese Wut entlädt sich häufig in Form von Anschreien. Fluchen, aber auch Schlagen, Kratzer oder Beissen.

Bei der Gewalt in der Schule beschäftigt sie sich mit dem Schulvandalismus und der Gewalt zwischen Schülern.

Neben der Gewalt in Stadien spielt die Gewalt auf den Strassen in Form des Vandalismus, gegen willkürliche Opfer und von jungen, kollektiv agierenden Tätern eine besondere Rolle.

1.2    Begriff

Gewalt kommt von walten = stark sein, beherrschen (vgl. lat. valere). Gewalt meint einerseits die rücksichtslose, gegen Recht und Moral verstossende Einwirkung auf andere (lat. violentia) und andererseits die ordnende Macht- und Herrschaftsausübung (lat. potestas). Aggredi (lat.) meint heranschreiten, sich jemanden oder einer Sache nähern. Erst in der Zweitbedeutung steht es für angreifen.

Aggression wird heute in der Psychologie weitgehend als unangemessenes, von der Norm abweichendes Verhalten definiert,
das darauf abzielt, einen Anderen zu schädigen, wobei dieser diese Schädigung nicht will bzw. zu vermeiden versucht. „Ein physisches oder verbales Verhalten mit der Absicht zu verletzen oder zu zerstören.“ (Zimbardo) „Ein Verhalten, dessen Ziel eine Beschädigung oder Verletzung ist.“
(Berkowitz)Berkowitz unterscheidet zwischen

• emotionaler Aggression (feindseliger Aggression), eine Schädigung, die von starken Gefühlen ausgelöst und / oder begleitet wird und
• instrumenteller Aggression, die nicht-aggressive Ziele erreichen will, und dabei die Schädigung des Opfers als ein Mittel zum Zweck in Kauf nimmt.

„Beide Aggressionen, ob feindselige oder instrumentelle haben letztlich instrumentellen Charakter, da auch feindselige Aggression auf ein bestimmtes Ziel gerichtet ist.“ (Bandura)

Die aggressive Handlung kann folgende Formen annehmen:

Erklärungen

Tiefenpsychologie

Die Anfänge der psychologischen Beschäftigung mit der Aggression gehen auf Sigmund Freud (1920) und sein Triebmodell zurück. Seiner Ansicht nach besitzt der Mensch vom Augenblick der Geburt an zwei einander entgegengesetzte Triebe: einen Lebenstrieb (Eros), der für die Energie für Wachstum und Überleben sorgt und einen Todestrieb (Thanatos), der nach der Selbstzerstörung des Individuums strebt. Damit wir uns nicht selber zerstören, sind auf die Umgebung gerichtet Aggressionen unvermeidbar. Bei dieser Katharsis (Reinigung) wird der Todestrieb in Gestalt der Aggression gegen andere nach aussen umgelenkt. Wird dabei die Energie nicht auf sozial akzeptierte Weise abgegeben (bei Sport, Spiel, Wettbewerb), so wird sie so lange anwachsen, bis sie auf extreme Weise „überläuft”. Auch für Mitscherlich (1963) stellt das Aggressionspotenzial einen unvermeidbaren Bestandteil der menschlichen Natur dar. Aggressive Reaktionen seien aufgrund der sich immer wider neu aufladenden triebspezifischen Energie unvermeidbar. Diese führe zu spontanen, nicht durch die Umwelt ausgelösten Aggressionshandlungen.

Verhaltensforschung

Nach Konrad Lorenz (1963) liegt wie bei Hunger und Durst auch dem aggressiven Verhalten ein spontan wirkender Antrieb zugrunde, der für das Überleben des Organismus entscheidend ist (Instinktmodell). Er dient der Verteidigung des Lebensraumes, dem Schutz der Nachkommenschaft und ermöglicht Konkurrenzkämpfe, um durch Hierarchien den stärksten Führer zu ermitteln. Dabei kommt es aufgrund von Unterwerfungsgesten im Tierreich selten zu Verletzungen oder Tötungen (umstritten!). Diese aggressionshemmende Befriedungsstrategie ist beim Menschen verloren gegangen. Besteht ein Ungleichgewicht zwischen Soll und Ist-Zustand, sucht der Mensch Situationen auf, in denen er aggressiv handeln kann, oder sie treten spontan auf, wenn das Umfeld für längere Zeit keine Signale für aggressives Verhalten bietet. Ist der „Dampf abgelassen“ (Katharsis), liegt wieder ein Gleichgewichtszustand vor (homöostatisches Motivationsprinzip). Aggressionskontrolle kann nur gelingen, wenn das Umfeld geeignete Gelegenheiten zur Abreaktion bietet. Nach Eibl-Eibesfeld (1977) reagieren auch die Menschen wie die Tiere auf Provokationen in angeborener Weise aggressiv, wobei der Sympathikus des autonomen Nervensystem aktiviert ist und typisches nicht gelerntes Ausdrucksverhalten zu sehen ist.

Hirnphysiologie

Im Limbischen System befindet sich eine Gruppe von Neuronen, das Aggressionszentrum, von dem ständig Impulse ausgesandt werden, die aggressives Verhalten auslösen (W.R. Hess, 1949). So bedarf es von Zeit zu Zeit einer „triebverzehrenden Endhandlung“, (Katharsis). Je länger der Mensch ohne diese Möglichkeit ist, desto mehr sinkt seine Reizschwelle. Ein Ausweg stelle das „Dampfablassen“ bei aggressiven Filmen oder Sportarten, oder beim gedanklichen Mitvollzug von Gewalttaten dar. Das diese „Erfahrungen“ gegensätzliche Folgen haben, belegt die Lerntheorie. Auch ist die Verantwortung dieser Hirnareale für aggressives Verhalten fraglich. Bei deren Reizung stellen sich sehr unterschiedliche Reaktionen ein, je nach Erfahrung der Person oder herrschender sozialer Situation. Dank eines „Aggressionstriebes“ wäre der Mensch frei von Verantwortung für sein aggressives Handeln. So wären eigene und fremde Aggression entschuldbar.

Frustrations-Aggressions-Hypothese

Dollard und Miller (1939)

Sie behaupteten, dass Aggression immer Frustration voraussetze. Diese ebenfalls monokausale Theorie verweist auf die Rolle der Umgebungsbedingungen und deren spezifische Auswirkungen im Individuum bei der Entstehung der Aggression.
Die aggressive Tendenz ist dabei umso stärker,

• je wichtiger einem das zu erreichende Ziel,
• je stärker der Widerstand, auf den man stösst und
• je häufiger die Frustrationen, die man erfährt.

Frustrationen in der Erziehung

Frustrationen in früher Kindheit können später zu Aggressionen führen.

So führt ein kaltes Familienklima mit Frustration der Motive Liebe und Zuneigung in Kombination mit viel Freiheit zu offener Aggression,
verbunden mit wenig Freiheit zu stark verdrängter Aggression, die sich in einer Gewalttat entladen kann.

Berkowitz (1969)

Er macht in seiner Version der Frustrations-Aggressions-Hypothese deutlich, dass die Frustration zunächst nur eine Emotion (Ärger oder Wut, einen negativen Affekt) freimacht, die die Bereitschaft zur Aggression erhöht. Aggressive Handlungen treten aber erst dann auf, wenn auch in der Situation geeignete Hinweisreize gegeben sind, die aggressives Handeln dann erst auslösen. Etwa Waffen, die generell mit Aggressionen vorstellungsmässig verbunden sind, besitzen eine solche Eigenschaft, Aggressionen auszulösen. Beim Beamten kann die Unfreundlichkeit des Bürgers seine latente Aggressivität auslösen. Dieser Hinweisreiz, – ein von ihm als Provokation verstandenes Verhalten -, führt bei ihm zu der Entscheidung, seine Massnahme mit Zwanges durchzusetzen. Es gibt also keine lineare Beziehung zwischen dem frustrierenden Ereignis und dem aggressiven Verhalten.

Soziale und situative Faktoren

Diese können Aggressionen hervorrufen, auslösen oder verstärken. Bei räumlicher Enge, unter Angst und Stress, nach Alkoholkonsum oder unter Gruppeneinfluss treten häufig Aggressionen auf.

Aggressionsverschiebung

Ist die direkte Aggression nicht möglich, kann eine Aggressionsverschiebung auftreten. Diese trifft eine andere Person oder einen Gegenstand, aber nicht den Auslöser der Frustration (Objektverschiebung). Auch kann die Form der Aggression von der sonst üblichen abweichen (Reaktionsverschiebung). Gründe für die Verschiebungen können die Macht des eigentlich Auslösers oder erwartete Sanktionen sein.
So wird die aggressive Energie oft an schwachen Minderheiten ausgelassen (Sündenbockfunktion).

Lerntheorien

Verstärkungslernen

War man mit seinem aggressiven Verhalten erfolgreich, so wird man in Zukunft durch dieses „Erfolgserlebnis“ verstärkt aggressiver. Ansehenssteigerung in der Gruppe, Lob, aber auch das Nachgeben des Opfers selbst, wirken als Verstärker. Hiermit ist die Katharsis-Hypothese widerlegt. Das Ausagieren und Gewährenlassen von Aggressionen führt nur zu einem vorübergehenden Abbau von Aggressionen. Langfristig nehmen die Aggressionen zu. Auf der anderen Seite löschen Misserfolge das negative Verhalten keineswegs so rasch, wie Erfolge es aufbauen.
Ein Verhalten, das hin und wieder zu einem Erfolg, aber auch zu einem Misserfolg führt, wird sogar besonders hartnäckig „gelernt“. Misserfolge werden eingeplant. Es reicht daher, nur ab und zu Beute zu machen und ansonsten nicht erwischt zu werden, um das strafbare Verhalten beizubehalten. Nur das konsequente Ausbleiben von Bekräftigungen führt zu einer dauerhaften Verminderung aggressiven Verhaltens.

Strafen

Im besten Fall führen Strafen zu einer Abschwächung des unerwünschten Verhaltens, jedoch niemals zu einer Verstärkung des erwünschten Verhaltens. Bestraft werden sollte nur, wenn gleichzeitig alternative Verhaltensweisen verstärkt werden. Die Unterbindung des Problemverhaltens sollte vor allem dem erwünschten Verhalten eine grössere Chance bieten. Dieses muss dann massiv verstärkt werden. Ist es gar möglich, und hält man es auch durch, unerwünschtes Verhalten nicht zu beachten, und lobt statt dessen, sobald es gezeigt wird, das erwünschte Verhalten, so werden die problematischen Verhaltensweisen infolge Nichtverstärkung seltener.

Ansonsten sollten Strafen

• klar begründet und
• für den Bestraften einsichtig,
• der Tat auf dem Fusse folgen.
• Zum Problemverhalten müssen sie in einem
• angemessenen Verhältnis stehen, fair sein.

Bei den Sanktionen sollten eher Privilegien entzogen werden.

Besser ist es noch, wenn der „Übeltäter“ statt Strafen die Konsequenzen seines unangemessenen Verhaltens erfährt und sie nach Möglichkeit korrigiert. Lernt das Kind nicht, Konflikte mit anderen Menschen sozialverträglich z.B. verbal zu lösen, wird es als Erwachsener dazu neigen, eher Gewalt einzusetzen.

Beobachtungslernen

Gewalttätige Modelle sind wirksam, wenn

• das Modell und seine Situation dem Beobachter ähnlich sind,
• sich der Beobachter gefühlsmässig mit der Modellperson identifiziert,
• das Modell mit seinem Verhalten Erfolg hat,
• der Beobachter vom Modell abhängig (höherer sozialer Status) ist,
• der Beobachter ängstlich ist, ein geringes Selbstwertgefühl und ein starkes Abhängigkeitsbedürfnis hat.

Bei körperlichen Strafen sind alle Auslöser für das Lernen aggressiven Verhaltens durch den Bestraften gegeben:

• Körperstrafen werden vom Bestraften als Frustration erlebt;
• der Bestrafte lernt durch Beobachtung eines sozial höher stehenden Modells;
• Körperstrafen erzeugen meist Angst und Ängstliche imitieren stärker als selbstbewusste;
• der Strafende stellt für den Bestraften ein erfolgreiches Modell dar.

So können körperliche Strafen als Erziehungsmittel „vererbt“ werden! Also: kindliche Aggressivität entwickelt sich im Lernumwelt „Familie“
durch

• aggressive Vorbilder,
• mangelnde emotionale Wärme,
• harte Erziehungsmethoden,
• inkonsistente und wechselhafte Erziehung,
• Erfolge und Ermutigung für aggressives Verhalten und
• mangelnde Vermittlung klarer Regeln und deren mangelhafte Überwachung.

1.3.6    Kognitionen

Aggressiv sind immer nur die anderen! Abhängig sind diese Kognitionen von den Informationen über das Verhalten des und den Erwartungen an den anderen. Neue Erkenntnisse über dessen Absichten lassen sein aggressives Verhalten plötzlich in einem anderen Licht erscheinen. Mittels Selbstinstruktion und Selbstbekräftigung versetzt man sich einerseits in eine selbst geschaffene aggressive Stimmung, andererseits werden die Opfer zur Rechtfertigung der eigenen Gewaltanwendung mit Feindbildern wie „Bulle“, „Chaot“ oder „Kanake“ entmenschlicht.

Kognitive Sicht (Wahrnehmung und Denken) bei der Entstehung aggressiven Verhaltens:

1. Die Situation wird vom Individuum erlebt und interpretiert.
2. Dann wählt es Reaktionen entsprechend seiner Persönlichkeit, seiner Erfahrungen und der momentanen subjektiv erlebten Situation aus.
3. Bewusst oder unbewusst treten bei ihm auch Hemmungen auf.
4. Die möglichen Folgen der Aggression werden abgeschätzt.
5. Dann erst entscheidet es sich für das aggressive Verhalten.

Thesen zur Gewaltkriminalität

Neben einem Verstärkungslernen und dem Bedürfnis nach Thrill, spielen in der jeweiligen Gewaltsituation Normen und Gedanken (Kognitive Struktur)  eine Rolle. Wen macht der Mensch für sein – kriminelles – Leben verantwortlich? Es herrscht weniger eine internale, eher eine externale Kontrollüberzeugung vor. Vieles sei vom Schicksal, Glück oder Pech und nicht vom eigenen Verhalten abhängig! Nach einer Schlägerei verhaftet: Pech gehabt! Die Gewalt wird mit Armut, den Wohnverhältnissen „erklärt“, anstatt gewaltfreie Selbststeuerung zu betonen. Keine Einsicht in ein gewaltfreies Handeln! Dies ist i.d.R. Ergebnis eines inkonsequenten Erziehungsstils der Eltern. Verhalten wurde bestraft oder blieb ohne Konsequenzen, je nach Belieben, wobei die ausgebliebene, aber erwartete Bestrafung einer Belohnung gleichkam.

Modell der kognitiven Verhaltentherapie mit Rückfallprävention

In der Therapie jugendlicher Sexualstraftäter sollen die Kontroll- und Steuerungsmechanismen verbessert werden. Die Jugendlichen sollen sich und ihr Verhalten als kontrollierbar erleben und somit eine Steigerung ihres Selbstvertrauens erfahren (kognitive Verhaltenstherapie). Da sie am Anfang nicht in der Lage sind, sich zu steuern, erhalten sie Orientierung, Führung, respektvolle Fremdbestimmtheit.

Arbeitsgrundsätze

1. Dem jugendlichen Täter mit Achtung begegnen!
   Viele Täter wissen gar nicht, was unter dem Begriff „Achtung vor einem Mitmenschen“ zu verstehen ist. Ein Menschen kann erst dann andere achten, wenn er respektvollen Umgang selbst erlebt hat.
   Hier wird der Täter u.U. erstmals mit Respekt behandelt. Ehre, Ehrverletzung und Würde werden mit Inhalten gefüllt.
2. Übernahme von Verantwortung und Kontrolle über das eigene Verhalten lernen!
   Nicht mehr andere Menschen oder Umstände für seine Taten verantwortlich machen! Zur Rückfallverhütung gilt es eigenes Verhalten besser einzuschätzen und zu steuern. In welchen Situationen ist man gefährdet und wie sind diese zu meistern?
3. Besitz von Entscheidungsfreiheit!
   Täter kann sich für oder gegen Straftaten entscheiden. Entscheidet er sich zukünftig „gegen“ Straftaten, so muss er an sich arbeiten.
   Am Anfang der Therapie übernehmen erwachsene Pädagogen seine fehlende Selbstkontrolle. Mit fortschreitender Entwicklung mehr Eigenkontrolle und reduzierte Fremdkontrolle.
4. „Altes-Ich“ – „Neues-Ich“
   „Altes-Ich“ bedeuten Verhaltensweisen und Wertvorstellungen (Denkweisen, Mythen, Motivationen) mit dem Ziel, Macht über andere Personen auszuüben.
   Das „Neue-Ich“ umfasst Strategien für ein deliktfreies Leben.
5. Verzerrte, bagatellisierende Wahrnehmung aufzeigen!
6. Durch professionelles Misstrauen und immer wiederkehrende Konfrontation soll dem Jugendlichen aufgezeigt werden, dass er sein eigenes misshandelndes Verhalten verzerrt wahrnimmt, beschönigt, bagatellisiert.
7. Grundlagen sind ein positives Umfeld und intensive, wertschätzende, misstrauische Begleitung.
8. „Sie wollen was von uns“-Strategie!
   Dem Täter nicht „hinterherrennen“! Vergünstigungen und Privilegien
   (alleine für eine begrenzte Zeit im Zimmer; Besuch der internen Schule; Arbeit in den heimeigenen Ausbildungsstätten)
   werden erst mit der Zeit bei Fortschritten, bei einer gewissen Entwicklung gewährt.
9. Familiärer Hintergrund beachten!
   Täter muss sich von seiner Familie lösen. Bei innerfamiliärem sexuellen Missbrauch erfolgt eine Familientherapie.
10. Entwicklung einer Zukunftsperspektive!
    Klare Rahmenbedingungen und eine realistische Lebensplanung sind die Grundlage eigener interner Motivation.
11. Klare rechtliche Rahmenbedingungen!
    Ohne externen Druck wird meist keine ausreichende Motivation aufgebaut. So gibt es die Wahlmöglichkeit, an stationärer Therapie teilzunehmen oder eingeschlossen zu werden.
    Die Alternativen müssen aus Sicht des Jugendlichen „härter“ erscheinen.

Aggressionen in den Massenmedien

Dass der Konsum von Gewalt in den Medien

1. zum Abbau (Katharsis-Theorie) oder
2. zur Hemmung (Inhibitionsthese) führe, wird heute verneint.

Dagegen

1. regen aggressive Darstellungen zur Gewalt an
   (Stimulations- und Imitationshypothese) und
2. bewirken Gewöhnung, gar Abstumpfung (Habituationsthese).

Bandura weist bei der Imitation auf die Rolle weiterer Faktoren hin.

1. So muss sich der Betrachter mit dem Modell identifizieren und
2. das Modell für sein Verhalten belohnt werden.
3. Bedeutsam ist auch, dass der Zuschauer den Vorgang in den Medien mit einer nachfolgenden Situation verknüpft.

Weitere Zusatzbedingungen sind

• die Aufmerksamkeit während des Zuschauens,
• das Alter der Zuschauer (Kinder beobachten genauer, sind beeinflussbarer, tendieren zur Nachahmung),
• die emotionale Beteiligung,
• Erziehungsstil, Gruppennormen (soziokultureller Kontext) und
• die Darstellung des Geschehens, wobei eine realistische Darstellung konkrete Auswirkungen hat.

Bedeutsamer für die nachfolgende Aggressivität von Kindern und Jugendlichen sind aber Elternhaus, Schule, Bezugsgruppen, usw., die sog. Sozialisationsinstanzen. Vieles spricht dafür, dass besonders junge und labile Zuschauer durch die Aufnahme medial vermittelter Gewalt zu aggressiven, meist imitierenden Verhalten angeregt werden. Diese Kurzzeiteffekte verfestigen sich jedoch nicht notwendigerweise zu dauerhaften, stabilen Verhaltensmustern. Dies hängt von einer Vielzahl weiterer Faktoren ab, wie z. B. der psychischen Disposition, der sozialen Umwelt und deren normativen Satzungen.

Integrierendes Erklärungsmodell

Auch hier hilft der Leitfaden zur Fallanalyse, der einige grundlegende Aspekte der Erklärung aggressiven Verhaltens herausstellt.

1.4    Zusammenfassung

Buchtipps zum Thema

Maslow'sche Bedürfnispyramide

Primäre Motivation

Dazu gehören die angeborenen Organbedürfnisse wie die nach fester und flüssiger Nahrung; also die Motive Hunger und Durst. Weitere physiologische Bedürfnisse, wie eine konstante Körpertemperatur, die Möglichkeit zu atmen oder die Vermeidung von Schmerz, werden einem nur in Ausnahmefällen bewusst. Angeboren sind auch unsere Neugier (Explorationsbedürfnis) und die Sexualität. Verlaufscharakter des motivierten Verhaltens:

Das motivierte Erleben und Verhalten nimmt folgenden Verlauf:

1. Erfahrung eines Mangels
2. Erwartung eines Zieles
3. Instrumentelles Verhalten
4. (Konsumatorisches Verhalten)
5. Sättigung

Triebreduktionsmodell

Bei gestörtem Gleichgewicht, z.B. durch Schwitzen, entsteht eine Bedürfnisspannung, die uns so zum Handeln antreibt, den Durst zu löschen.Der Körper erstrebt ein inneres Gleichgewicht (homöostatisches Motivationskonzept).Bei der Neugier, die kaum je zu befriedigen ist, und der Sexualität streben wir die vollständige Sättigung dieser Motive nicht so schnell an. Das Bedürfnis selbst, den Mangelzustand erleben wir als lustvoll (nicht-homöostatisches Motivationskonzept).

Liebe und Zuneigung

Diskutiert wurde, ob Liebe und Zuneigung angeborene, also primäre oder erworbene, also sekundäre Bedürfnisse sind.Findet man Zuneigung gegenüber der Person, die einen stillt (Befriedigung des Hungers) und trockenlegt (Vermeidung von Schmerz)? Wird so die Bindung an andere Menschen, also die Liebe über die Befriedigung dieser angeborenen Bedürfnisse mittelbar erlernt? Harlow fand mittels Tierversuche heraus, dass zwar nicht die Nahrung zur allerersten Bindung führe, sondern der Hautkontakt für die erste Mutter-Kind-Bindung entscheidend sei. Grundlage für die Liebesentwicklung ist das angeborene Bedürfnis nach Berührungsreizen, die Wärme und somit Geborgenheit vermitteln.

Lernen

Diese grundlegenden Antriebe, wie Nahrungsaufnahme, aber auch das Sexualverhalten werden beim „Kulturwesen Mensch“ durch Erfahrungen, also durch Lernen entscheidend verändert.Reine Primärbedürfnisse steuern kaum unser Verhalten. Sie werden von einem System erworbener, sekundärer Motive überlagert.

Übergänge zur Sekundäre Motivation

Fliessende Übergänge von den primären zu den sekundären Bedürfnissen sind durchaus möglich. So ist der Gelderwerb in unserer Gesellschaft in der Regel Mittel zum Zweck, um seine Grundbedürfnisse zu befriedigen. Die instrumentelle Funktion des Geldes kann zum Selbstzweck werden und der Mensch z.B. aus Geldgier und Geiz verhungern (funktionale Autonomie).

Sekundäre Motivation

Diese Motive werden während der Sozialisation erworben.

Motivationspyramide (Maslow)

Maslow (1954) unterscheidet fünf Gruppen von Motiven, die bis zu ihrer Befriedigung das Verhalten bestimmen; erst dann strebe die Person die nächst höhere Ebene an.

1. Physiologische Bedürfnisse, die zur Abdeckung der grundlegenden Lebensbedürfnisse wie Nahrung, Wohnung, Kleidung usw. dienen.
2. Sicherheitsbedürfnisse, wie Einkommenssicherung, Sicherheit des / am Arbeitsplatz, usw..
3. Sozialer Kontakt beinhaltet das Verlangen nach Zuneigung, Gruppenzugehörigkeit und -anerkennung, wie Geborgenheit in der Gemeinschaft, menschlichen Kontakt, Akzeptanz usw..
4. Selbstachtung und Anerkennung beinhaltet das Streben nach Selbstvertrauen, Kompetenz, Unabhängigkeit, Status, Beachtung und Respekt, wie fachliche Kompetenz, Selbstständigkeit, Entscheidungsbefugnis usw.
5. Den bisherigen Defizitmotiven folgt das bedeutende Wachstumsmotiv.
6. Selbstverwirklichung beinhaltet das Streben nach Nutzung und Entwicklung der eigenen Anlagen, nach Bestleistung, nach anspruchsvoller z.B. kreativer Tätigkeit, Zunahme der Verantwortung usw., also die Realisierung des eigenen Potenzials.

Wenn auch die „Motivationspyramide“ zu Recht in der Kritik steht, so ist sie ein guter Einstieg in die Motive, die das Arbeitsleben, die Arbeitsleistung bestimmen.

Sekundäre Motive nach Murray

Der Amerikaner H.A. Murray (1938) stellte aus vielfältigen Untersuchungen folgende Motivliste zusammen:

Gelernte Motive

die sich mit Lebensstil / Lebenszielen befassen:

1. Sicherheitsbedürfnis
2. Bedürfnis nach Wissen
3. Bedürfnis nach Ordnung
4. Bedürfnis nach Genuss
5. Bedürfnis nach Spiel und Unterhaltung
6. Bedürfnis nach Erwerb und Besitz

die sich mit den emotionalen Beziehungen befassen:

1. Bedürfnis nach Kontakt und Geselligkeit
2. Bedürfnis nach Distanz
3. Eigenliebe
4. Hilfsbereitschaft
5. Bedürfnis nach Hilfe

die mit Macht in Zusammenhang stehen:

1. Bedürfnis nach Machtausübung (Dominanz)
2. Bedürfnis nach Unterordnung (Gehorsam)
3. Bedürfnis nach sozialer Anpassung
4. Bedürfnis nach Autonomie (Selbstständigkeit)
5. Aggressivität

die Erfolg und Prestige betreffen:

1. Leistungsmotivation
2. Bedürfnis nach Anerkennung / Prestige
3. Bedürfnis, das Ansehen und Gesicht zu wahren
4. Bedürfnis, im Mittelpunkt zu stehen

Folgende Bedürfnisse stellte er besonders heraus:

• Leistungsmotiv (etwas Schwieriges meistern);
• Anerkennung (für das eigene Selbstwertgefühl, um eigene Identität zu finden; gibt Sicherheit);
• Anschlussbedürfnis (sich mit jemandem verbinden, um Unsicherheiten zu reduzieren);
• Aggressionsbedürfnis (kämpfen; angreifen);
• Autonomiestreben (frei werden, Beschränkungen abwerfen; aus einer Beengung ausbrechen = Reaktanz; auch als Spezialfall der Frustration zu sehen);
• Machtbedürfnis (auf Personen oder Ereignisse Einfluss nehmen);
• Unterordnungsbedürfnis (Unrecht einstecken; Vorwürfe, Kritik, Strafe hinnehmen);
• Ordnungsstreben (Dinge in Ordnung bringen; Übersicht, Präzision; gutes Aussehen)
• Spielbedürfnis (um des Spasses willen handeln; Scherze machen)

Machtmotivation

Über andere Menschen zu dominieren steht im Mittelpunkt vieler Gewaltdelikte, wie Vergewaltigung und Tötungsdelikte. Es geht dem Täter um Kontrolle der Situation, fremder Menschen und auch des eigenen Schicksals. „Der intensive Wunsch, stark und mächtig zu sein und Kontrolle über die Situation, über andere Mensch und Ähnliches zu haben, wird zum Zwang, durch Aggression zu dominieren. Dieser Wunsch ergibt sich aus der Art und Weise, wie die Täter auf Missbrauch in ihren Familien reagierten. Er äussert sich in ihren Fantasien und später in ihren Taten.“ Die Täter stammen aus zerrütteten Familienverhältnissen und erlebten kalte, feindselige, als ungerecht empfundene Erziehung, oft mit sexuellem Missbrauch während der Kindheit. Es war keine positive Bezugsperson vorhanden. Nach langjährigem Hang zu gewalttätigen Fantasien bleiben bis zum ersten Tötungsdelikt die Motive vage. Danach werden sie strukturierter, auf Vervollkommnung gerichtet. Der Serienmörder hat eine sadistische Fantasie und in der Tat lebt er diese lang gehegte, detaillierte Fantasie aus. Die Tatplanung wird immer genauer, die Durchführung immer perfekter. Der Genuss besteht in der zeitlich eher ausgedehnten Tat. Der Serial Sniper (der Serien-Scharfschütze) hat keinen direkten Kontakt mit seinem Opfer. Er ist auf die Öffentlichkeit ausgerichtet. Macht über Leben und Tod anderer Menschen zu haben, ist sein Motiv. Seine unberechenbare, willkürliche Gewalt löst am meisten Unsicherheit und Angst aus. Ihm verschafft das ein rauschhaftes Gefühl der Macht. Dieses keineswegs neue Hochgefühl, nachdem er die Öffentlichkeit in Angst und Schrecken versetzt hatte, schilderte schon Kürten nach seinen Attacken auf Frauen im Düsseldorf der 20iger Jahre. Machtmotivation und Gewalt entspringen einem unlustbetontem Lebensgefühl mit geringer Aktivierung und einem Gefühl der Unterwerfung. Durch Aufsuchen bzw. Erzeugen einer reizintensiven Umwelt, schliesslich durch Gewalt entsteht ein positives Lebensgefühl.

Reiz-Sucht

Allgemein kann man sagen, dass das primäre Bedürfnis nach Stimulation auch dabei im Mittelpunkt steht. Jeder braucht ab und zu etwas an Nervenkitzel, um der Langeweile zu entgehen. Gesucht wird das Risiko i.d.R. innerhalb eines subjektiv sicheren Rahmens (Bungee-Springen). Der Thrillseeker ist intrinsisch motiviert (vgl. zweckfreies Neugier- und Spielverhalten). Durch die Perfektionierung der Vorbeugung und Verhütung von Gefahren in unserer Gesellschaft wächst das Bedürfnis nach Angsterleben. Das Risikoverhalten befriedigt den individuellen Erregungs- bzw. Angsttrieb. Weiterhin erwirbt man so die Fähigkeit, Gefahren zu kontrollieren.
Mit jeder gelungenen Aktion wachsen Sicherheit und Kompetenz. Die Angst verliert ihren Schrecken. Das Risikoverhalten ist so ein Mittel gegen die „Angst vor der Angst“. Die Erfahrung von Angst, Schmerz und auch Glück führt zur Selbstvergewisserung, zur Selbstdefinition in einer unübersichtlichen Welt. Der Traum von der Beherrschbarkeit aller Dinge ist ausgeträumt. Man verlangt nach Grenzerfahrungen, nach Bewährungen für Leib und Seele.

Nach dem gekauften Geschmack von „Freiheit und Abenteuer“ sucht man das unmittelbare Erlebnis im Abenteuerurlaub, beim Überlebenstraining. Man will weg von der waren- und konsumvermittelten Glückssuche hin zur Daseinserfahrung von Abenteuer und thrill. Das Thrillmittel wird entsprechend der eigenen Subkultur gewählt. Der „Gettobewohner“ sucht den Kampf mit der gegnerischen Gang, beweist sich beim S-Bahn-Surfen oder im Konsum von Drogen. Der „alternative“ Pädagoge geht auf Trekkingtour und der „freiberufliche“ Aufsteiger rast auf der Autobahn.
Zu differenzieren ist dabei zwischen entwicklungsförderlichen Nervenkitzel und Strategien, wie Vandalismus oder Drogen. die in die Sackgasse führen.

Mord ohne erkennbares Motiv („thrill-kill“)? „Freude an der Gewalt.“ „.. eine alte Frau umgebracht, hat total viel Spass gemacht.“ Verbrechen aus emotionalen Antrieben, aus der reinen Lust am Risiko?

Gerade bei einem festem Arbeitsplatz, bei einem gewissen Wohlstand macht sich Langeweile breit. Das Bedürfnis nach Stimulation lässt die Täter erregungsproduzierenden Situationen aufsuchen (Bedürfnis nach „thrill“).

„Die ganze Woche über muss ich mich im Betrieb anständig aufführen, aber an den Wochenenden kann ich dann loslegen.“ (Hooligans) Das Erleben von Spannung, Risiko und Gefahr lässt die Langeweile vergessen.

Der Polizei zu entwischen, gibt den zusätzlichen „kick“. Dieses Sich-Selbst-Spüren, auch das Einstecken-Müssen, gibt das Gefühl, dass man richtig lebt.

Leistungsmotivation

Der Mensch ist von Natur aus keineswegs faul und träge.Er hat den Wunsch, gar das Verlangen, etwas zu leisten und von seinen Fähigkeiten Gebrauch zu machen. Das Leistungsmotiv ist ein wichtiges intrinsisches Arbeitsmotiv. Heckhausen versteht unter Leistungsmotivation,
das Bestreben, die eigene Tüchtigkeit in allen jenen Tätigkeiten zu steigern oder möglichst hochzuhalten, in denen man einen Gütemassstab für verbindlich hält, und deren Ausführung deshalb gelingen oder misslingen kann.

Erziehung

Das Leistungsmotiv ist ein erlerntes Motiv. So unterscheidet sich der Erziehungsstich deutlich bei hoch- bzw. niedrigleistungsmotivierten Kindern. Hoch motivierte wurden zur Selbstständigkeit und Leistungstüchtigkeit angehalten, zumeist von der Mutter, wobei der Vater mehr distanziert wohlwollend daran Anteil nahm. Der Leistungsdruck seitens der Eltern darf aber nicht zu früh einsetzen. Niedrig motivierte erlebten einen autoritären, restriktiven Erziehungsstil, wobei die Eltern auf Gehorsam bedacht waren. Sie schränkten so die Selbstständigkeit des Kindes ein und verlangten oft nur Leistungen bei sie entlastenden Routinetätigkeiten. Etwa ab dem 40. Lebensjahr scheint, bedingt durch berufliche und familiäre Stabilisierung, das Leistungsmotiv abzunehmen. Das individuelle Leistungsverhalten wird vom persönlichen Anspruchsniveau und von der jeweiligen Erwartungshaltung bestimmt.

Anspruchsniveau

Ausgangspunkt für die Leistungsmotivation ist das erkannte Gefälle zwischen Soll und Ist. Motivierend wirkt dieses Gefälle, wenn die Soll-Lage attraktiv und erstrebenswert ist. Dieses Anspruchsniveau ist geprägt von den Normen der Bezugsgruppen. Das Gefälle darf nicht zu gross oder zu klein sein und das Ziel muss erreichbar sein. Misserfolge bei mittelschweren Aufgaben senken, Erfolge dagegen erhöhen das Anspruchsniveau. Optimale Anpassung liegt vor, wenn das Anspruchsniveau mit dem Schwierigkeitsgrad der Aufgabe übereinstimmt.

Erwartungshaltung

Die gefühlsbetonte Erwartungshaltung, das Ziel zu erreichen, hängt von der Persönlichkeit und seinen Lernerfahrungen ab. Dabei wird zwischen Hoffnung auf Erfolg (erfolgsmotiviert) und Furcht vor Misserfolg (misserfolgsängstlich) unterschieden. Die spannungsmindernde Motivation durch Hoffnung auf Erfolg ist dabei günstiger als die spannungsabwehrende oder meidende Motivation durch Furcht vor Misserfolg. „Misserfolgsmotivierte“ vermeiden mit der Leistung ein Versagen. Dabei wählen sie oft ein extrem hohes oder niedriges Anspruchsniveau. „Erfolgsmotivierte“ bevorzugen ein mittelhohes Leistungsziel. Sie schätzen ihre Erfolgschancen realistisch ein. Sie verlassen sich auf die eigene Tüchtigkeit und setzten ihre Kräfte optimal ein.

Attribution von Erfolg und Misserfolg

Der kognitive Ansatz der Leistungsmotivation macht deutlich, worin eine Person die Ursache von Erfolg und Misserfolg sieht. Diese attribuierten (zugeschriebenen) Ursachen für Erfolg und Misserfolg können konstant bzw. variabel und innerhalb oder ausserhalb der Person liegen.

Durch diese unterschiedliche Ursachenzuschreibung wirken Erfolg wie Misserfolg beim Erfolgsorientierten weiter motivierend,
während der Misserfolgsängstliche weder aus dem Erfolg, um den er sich selbst betrügt, und erst recht nicht aus dem Misserfolg neue Energien schöpft.

Hilfsbereitschaft

„Augen zu und gar nicht drum kümmern, das soll die Polizei doch
machen!“

Diese und ähnliche Schlagzeilen beschreiben Verhaltensweisen, die mit dem Vorhandensein oder Fehlen eines Hilfemotivs (Altruismus) alleine nicht zu erklären sind.

Besondere Merkmale der Notsituation

• Einer Notsituation begegnet man äusserst selten, d.h. man hat keine Erfahrung, kein Verhaltensrepertoire für eine effektive Hilfeleistung.
• Auch tritt sie plötzlich, also unvorhersehbar auf. Voraus zu denken oder eine Hilfeaktion zu planen ist nicht möglich.
• Die Situationen sind zu unterschiedlich. Spezifische Handlungsweisen sind jeweils gefragt und daher allgemeine Handlungsregeln wenig hilfreich.
• In der Regel liegt wenigstens subjektiv eine Bedrohung für die eigene Person vor; das eigene Leben oder Wohlbefinden, das Eigentum sind in Gefahr.
• Sofortiges Eingreifen ist erforderlich. Somit bleibt nicht viel Zeit für Überlegungen (Stress).

Eine Eigenschaftstheorie zum Altruismus ist abzulehnen.

Situative Determinanten der Hilfeleistung

1. Eindeutigkeit des Notfalls
2. Sichtbarkeit des Opfers
3. Zeit und Ort des Ereignisses
4. Zahl und Verhalten der anderen Anwesenden
5. Kommunikationsmöglichkeiten
6. Helfer-Opfer-Beziehung
7. Äussere Erscheinung des Opfers
8. Ausmass der Gefahr für den Helfer

Personale Determinanten der Hilfeleistung

1. Stimmungslage
2. Empathie
3. Erlerntes prosoziales Verhalten
4. Normeneinflüsse
5. Nicht-Einmischen-Wollen
6. Bewertungsangst
7. Einschätzung der eigenen Kompetenz

Entscheidungsprozess

Diese situations- und personenbezogene Faktoren nehmen Einfluss auf

1. der Wahrnehmungsebene
   („Ist etwas geschehen, liegt eine Notfall vor?“),
2. der Bewertungsebene
   („Bin ich verantwortlich?“) und
3. der Entscheidungsebene
   („Will ich, kann ich helfen?“).

Situations- und personenbezogene Einflussfaktoren des Hilfeverhaltens auf den drei Stufen des Entscheidungsmodells

Motivformen

Neben den Motivarten spielt die Form, in der sich das Motiv äussert, eine nicht unerhebliche Rolle. Motivformen sind Wille, Affekt und Sucht. Der Wille ist gekennzeichnet durch einen hohen Bewusstseinsgrad, sowie starker Orientierung an der Realität und dem Ziel. Das Verhalten ist von mittlerer Aktivität, planend und gesteuert. Dagegen bestehen beim Affekt zwischen Handlungsanlass und der Ausführung nur eine kurze Zeit und geringe Möglichkeiten zur Überlegung, zur Orientierung über die möglichen Folgen der Tat. Das Verhalten ist gekennzeichnet durch Steigerung der Intensität und eine extreme Unangemessenheit der Mittel an der Gesamtsituation. Unter Sucht versteht man die Gebundenheit an ein schädliches Bedürfnis. Im Unterschied zur Gewohnheit verhält man sich bei der Sucht gegen die bessere Einsicht.

Frustration

Wird ein Ziel nicht erreicht, kommt es nicht zur Befriedigung des Bedürfnisses, so spricht man von Frustration. In diesem Zustand des Steckenbleibens ist nicht das objektive Hindernis entscheidend, sondern ob man es subjektiv als Behinderung bei seiner Bedürfnisbefriedigung auffasst. Darauf kann ich dann recht unterschiedlich reagieren.

Die Frustration wird bestimmt von

1. der subjektiv frustrierenden Situation in Form
   - eines allgemeinen Mangels,
   - eines spezifischen Verlusts oder
   - als innerer bzw. äusserer Konflikt,
2. der frustrierten Person mit ihrer Frustrationstoleranz,
   d.h. der Fähigkeit, eine frustrierende Situation zu bewältigen,
   ohne die Tatsachen zu sehr zu verzerren;
3. den Reaktionen auf die Frustration:
   - angemessene Reaktionen,
   - wie die Überprüfung der Mittel, des Ziels usw.,
   - unangemessene Reaktionen,
   wie Aggression und Abwehrmechanismen.

Abwehrmechanismen

• Rückzug,
  z.B. keine neuen Versuche, das Ziel zu erreichen; Aufgabe.
• Flucht, z.B. Ortswechsel; Flucht in den Alkohol, in Fantasien.
• Regression,
  z.B. ausweichen auf ein anspruchsloseres Tun; zurückfallen in
  frühere Verhaltensweisen.
• Fixierung / Apathie, z.B. starres, immer gleiches Verhalten.
• Verdrängung des Bedürfnisses; Problemlösung wird verhindert.
• Rationalisierung,
  z.B. Suche nach einer Erklärung, die zwar nicht richtig ist, aber entlastet; anstelle der uneingestandenen (wahren) Motive werden Scheinbegründungen gesetzt.
• Sublimierung, d.h. Verkehrung ins Gegenteil;
  das sozial schädliche Motiv „Aggressivität“ z.B. wird in eine auch als negativ empfundene übertriebene Freundlichkeit umgewandelt.  So werden sozial schädliche Impulse auf konstruktive Ziele, wie politische Aktivitäten oder Forschungsarbeiten, gelenkt.
• Projektion; eigene aufgrund sozialer Normen negativ bewertete Regung, z.B. Aggressivität, wird einer anderen Person als Eigenschaften zugewiesen.
  Die Schuld für eigenes aggressives Verhalten wird beim anderen gesucht. Man reagiert nur auf erfahrene Aggression. Das bedrohte Selbstbild wird auf diese Weise geschützt.

Zusammenfassung

Bild: fithelpnow.com

Einführung

Zentrales Thema der Psychologie ist unser Verhalten gegenüber Personen, Sachen und Ereignissen. Die diesem Verhalten zugrunde liegenden Bedingungen und Gesetzmässigkeiten sucht die Psychologie.Dabei nehmen die Motive / die Motivation eine zentrale Rolle ein. Gefragt wird, was uns dazu bringt, bewegt, gar treibt, uns so und nicht anders zu verhalten.

Zur deren Stellung ein Blick auf das Grundmodell von Nolting / Paulus, 1999 zur Verhaltenserklärung.

Motiv und Motivation

1. Manche Verhaltensweisen kommen durch Motive überhaupt erst in Gang (Aktivität); so wird bei drohendem Arbeitsplatzverlust zuvor abgelehntes Verhalten an den Tag gelegt.
2. Schon vorhandenes Verhalten wird durch die aktuelle Motivationslage ausgeprägter; durstig trinkt man hastiger, verliebt achtet man mehr auf sein Äusseres.
3. Motive führen dazu, dass die Gerichtetheit des Verhaltens verändert wird; bei Hunger führt der Weg ins Bett noch am Kühlschrank vorbei (Richtungsänderung). Motive bewirken auch ein beharrendes Verhalten (Persistenz) bei wechselnden Situationen; man sucht Anerkennung um jeden Preis.
4. Motive bestimmen Wahrnehmung und Denken (kognitive Perspektivität); bei einer bevorstehenden Klausur glaubt man aus jeder Bemerkung des Dozenten einen Klausurhinweis zu hören (Selektivität).

Motive sind Beweggründe für aktuelles oder geplantes Verhalten (z.B. arbeiten, stehlen, Prüfungen bestehen, usw.), sowie für das Erleben (z.B. für Trauer, Wut usw.). (Definition)

Das Verhalten wird aber nicht allein durch die Motive bestimmt, sondern auch durch die Kompetenzen, Normen und die äusseren Rahmenbedingungen.

Motivation ist der Inbegriff der Interaktion von Motiv und Situation:

Der aktuelle innere Prozess, hier die Motivation, z.B. in Form der Leistungsmotivation oder der Hilfsbereitschaft, wird bestimmt durch die situative Bedingungen, z.B. den Schwierigkeitsgrad einer Aufgabe oder die Notlage einer Person, und die personalen Bedingungen, z.B. das Leistungsmotiv oder Altruismus.

Motive sind latente und relativ stabile Dispositionen, die nur dann manifest, d.h. angeregt werden, wenn entsprechende situative Anreize als instrumentell zu ihrer Verwirklichung erfahren werden.

Motivation ist immer Person-Umwelt-Beziehung.

„Motivation“ lässt sich weiterhin aufgliedern in Motivation im engeren Sinne und Volition (Wille).

Motiviert ist unser Handeln, wenn es mit Freude und Befriedigung verbunden ist. Wir werden getragen von der Freude an der Tätigkeit, was zum Aufgehen im Handeln, zum sog. „Flusserleben“ (flow) führen kann.
Wir brauchen uns nicht zu zwingen; wir tun es gerne; es befriedigt uns (intrinsische Motivation).

Volition liegt dann vor, wenn etwas notwendig ist, was wir ungern machen. Die Motivation ist äusserst gering, aber der Wille hält uns „bei der Stange“, verhindert Ablenkung. Der Aufbau von Willensstärke erfordert Kompetenz auf dem Gebiet des Selbstmanagement.

Triebe können Teilaspekte der Motivation und bedeutsam bei der Verwirklichung vitaler Ziele, wie Hunger und Durst, sein. Triebe sind an vorgegebene Verhaltensmuster gebunden. Sie werden zumeist unmittelbar in Handlungen umgesetzt.

Die alltägliche Hilfskonstruktion Trieb ist zur Erklärung erwachsenen Handelns unbrauchbar. Das Verhalten wird nicht erklärt, es werden nicht dessen Ursachen aufgezeigt, es wird nur etikettiert (z.B. Triebtäter).

Treten aufgrund innerer oder äusserer Reize angeborene komplexe Verhaltensweisen auf, sprechen wir von Instinkten, die durch Erfahrungen nicht korrigierbar sind, aber verschwinden können, z.B. Sauginstinkt beim Säugling.

Schliesslich gibt es noch eine Reihe einfacher angeborener Reflexe, z.B. Lidschlussreflex.

Motivationsanalyse

In der Motivationspsychologie werden Motive definiert, ihre Wirkungen und ihre Bedingungen analysiert, z.B. für die Leistungsmotivation, die Hilfsbereitschaft.

Motive sind nicht direkt beobachtbar, sondern nur durch Verhaltensbeobachtung bzw. Befragung zu erschliessen.
Motive sind gedankliche Hilfskonstruktionen (hypothetische Konstrukte).

Aus Befragung oder Verhaltensbeobachtung werden dann Schlüsse auf die zugrunde liegenden Motive gezogen.

Einem einzigen Verhalten können unterschiedliche Motive zugrunde liegen; z.B. einem Gewaltakt, Rache, Angst, Machtbedürfnis, Geldgier u.a.m.

Ein Verhalten kann auch mehrere Motive gleichzeitig befriedigen; gute Arbeitsleistungen bringen Anerkennung, Geld, Selbstverwirklichung u.a.m.

Ein Motiv kann unterschiedliche Verhaltensweisen in Gang setzen; aus Rache die Hilfe verweigern, schlagen, mobben u.a.m.

Buchrezension

Hans-Werner Bierhoff, Michael Jürgen Herner (2009):  Narzissmus – die Wiederkehr . Verlag Hans Huber, Hogrefe AG, Bern, 1. Auflage

 Der spanische Meister Salvador Dali hat mit seinem Werk „Métamorphose de narcisse“ das Bild zum Buchumschlag geliefert: es zeigt den in sich selbst versunkenen Narziss am Wasser; daneben zwei Finger mit einem Ei, aus dem eine Narzisse herausragt.

Die Autoren beginnen mit ihren Ausführungen zum Thema ebenfalls bei Narziss, einem Mythos aus der griechischen Geschichte. Dieser hat sich in sein eigenes Spiegelbild verliebt und ging an dieser unerfüllbaren Liebe zugrunde. An jener Stelle, an der sein Körper verging, wuchs eine Blume – die Narzisse.

 Die Ausprägung des Narzissmus hat zwischen 1985 und 2006 unter Studierenden in den USA erheblich zugenommen. Diese „Epidemie“ beschränkt sich nicht nur auf weisse US-Amerikaner, sondern kann allen westlichen Ländern zugeschrieben werden. Die fast schon inflationäre Zunahme von Casting Shows, TV-Formaten wie Big Brother oder Dschungelcamp, Miss- und Misterwahlen und sonstigen Talentwettbewerben auch in Europäischen Regionen unterstreicht dies. 

Diese Buchrezension ist ein Gastbeitrag von Matthias Hartl. Vielen Dank Matthias. 

Der heutige Begriff des Narzissmus geht auf Sigmund Freud zurück. Er geht davon aus, dass Narzissten ihre Liebe nach innen richten und dass sich der Narzisst im Endeffekt selber liebt. Die beiden Autoren zeigen auf, wie sich im 20. Jahrhundert das Verständnis des Narzissmus weiterentwickelt hat. Sie gehen dabei einerseits auf die Klinische Psychologie und Diagnose ein, und beleuchten andererseits auch noch die Persönlichkeitsforschung und die Sozialpsychologie.

 Woran „erkennt“ man einen Narzissten, was ist das Besondere an einer narzisstischen Persönlichkeit? Diese Fragen lassen sich nicht einfach beantworten. Im Buch werden verschiedene Merkmale aufgeführt, die sich jeweils unterschiedlichen Ausprägungen des Narzissmus zuordnen lassen. Grundsätzlich sind Narzissten machtmotiviert und handlungsorientiert. Im täglichen Leben äussert sich das beispielsweise darin, dass Narzissten: 

• ihre beruflichen Fähigkeiten höher einschätzen als die ihrer Mitarbeiter
• sich für sehr gute Liebhaber halten
• meinen, in politischen Diskussionen die besten Argumente zu vertreten  

Das agentischen Modell, welches im Buch detailliert dargestellt wird, geht davon aus, dass die Fundamente des Narzissmus in einer ausgeprägten agentischen Orientierung liegen (Agentische Eigenschaften werden Männern zugeschrieben, während das Gegenstück  – kommunale Eigenschaften – als typisch für Frauen angesehen werden). In diesem Modell werden einerseits die Bedeutung von interpersonalen Fähigkeiten und andererseits die Rolle von Persönlichkeitseigenschaften betont, welche am Schluss zum narzisstischen Selbstwert Neben den grundlegenden Ausführungen werden auch verschiedene Fallbeispiele aufgeführt, die deutlich zum Ausdruck bringen, was ein narzisstisches Wesen beinhaltet resp. was die Konsequenzen aus dem entsprechenden Handeln sein können. Anhand von diesen Beispielen werden auch die verschiedenen narzisstischen Persönlichkeitstypen eingeführt; dadurch wird ersichtlich, dass der Narzissmus kein eindeutiges und klar typisierbares Auftreten mit sich bringt. Mechanismen wie Statusgewinn und dadurch Steigerung des Selbstwerts, Selbsttäuschung und vor allem auch Abwehrmechanismen zur Erhaltung des Selbst werden aufgezeigt und erläutert.   

Die einzelnen Kapitel des Buches sind so strukturiert, dass verschiedene Themen abschliessend verarbeitet werden. So findet man neben den bereits erwähnten Grundlagen und dem Modell auch Ausführungen zu Behandlungsmöglichkeiten, zu den Unterschieden zwischen normalem und pathologischem Narzissmus, zur Interaktion mit Narzissten und zum Thema „Wie es sich anfühlt, einen Narzissten zu lieben“. Die Autoren haben aus sehr vielen wissenschaftlichen Studien und Untersuchungen Informationen herbeigezogen und miteinander korreliert, zudem gehen sie in einzelnen Abschnitten sehr detailliert auf die Forschungsergebnisse von berühmten und etablierten Narzissmusforschern ein. Am Schluss des Buches kann der Leser dank einem Fragebogen selber seinen Hang zum Narzissmus feststellen.   

Das Buch will einen Überblick über die verschiedensten Facetten des Narzissmus geben. Dieses Ziel wird auch erreicht, allerdings mit Abstrichen; es ist schwer zu erkennen, an wen sich das Buch adressiert. Einerseits erhält man eine sehr gute Übersicht über neuzeitliche Forschungsergebnisse, andererseits fehlt teilweise der Bezug zum ‚durchschnittlichen’ Leser, der sich eher für das Phänomen des Narzissmus interessiert, ohne den ganzen wissenschaftlichen Hintergrund. Auf der Buchhülle steht „Unterhaltsam geschrieben“. Dieses Attribut trifft auf weite Strecken des Buches leider nicht zu. Die Autoren verlieren sich vor allem im Bereich der Grundlagen und Typisierung in all jenen Definitionen, die bereits zum Thema abgeliefert wurden. Einzig das Kapitel über „Wie es sich anfühlt, einen Narzissten zu lieben“ ist wirklich unterhaltsam geschrieben. Hier scheinen mehr Gefühle und Persönlichkeit eingeflossen zu sein. Des Weiteren gibt es im ganzen Buch kein Bild und keine Grafik, einzig Tabellen und zwei Flussdiagramme bringen minimalste Abwechslung.  

Das Fazit der Botschaft des Buches kann leicht auf den Punkt gebracht werden: „Gehen sie Narzissten aus dem Weg. Und falls sie selber einer sind, dann besteht eigentlich wenig Hoffnung auf Heilung…“

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Paul Ekman

Wer möchte nicht gerne wissen, ob der Gesprächspartner gegenüber gerade lügt, Angst hat oder dich gar verachtet? Nun das menschliche Gesicht hat unendliche Ausdruckskraft. In jeder Sekunde erzählen wir was wir fühlen.
Auch wenn wir schweigen.

Ob wir ängstlich sind, uns etwas peinlich ist oder wir nervös werden, Wissenschaftler behaupten dies alles in unseren Gesichtern lesen zu können. Einer dieser Wissenschaftler ist Paul Ekman. Paul Ekman entwickelte zusammen mit seinem Assistenten Wally Friesen 1976 das FACS.

Nun, was ist das FACS?

FACS ist eine Technik, ein System zur Mimik und Emotionserkennung und ist mitunter Grund, wieso sich Ekman zu Koryphäe in dem Bereich entwickelt hat. Weil FACS das erste, zuverlässigste und objektivstes Instrumentarium für Mimik und Emotionserkennung ist, ist es auch das einzige Tool mit internationaler Anerkennung.

Die Basis von FACS bildet zum einen das Buch Man’s Face and Mimic [bzw. Facial] Language (Das menschliche Gesicht und seine mimische Sprache; Originaltitel: Människans ansikte och mimiska språket, 1969, Malmö: Studentlitteratur) des schwedischen Anatomen Carl-Herman Hjortsjö von der Universität Lund. Sowie Ekman‘s Erkenntnisse, welche er sich im Laufe seiner Studien angeeignet hat, nämlich dass

• Mimik angeboren ist
• in ihren Grundzügen bei allen Menschen gleich (unabhängig vom sozialen oder geografischen Kontext)
• dass es primär das Gesichtsaffekt-Programm ist, welches Ausdruck der Emotionen steuert.
• dass die Emotionen in Grundemotionen eingeteilt werden können, und dass es 7 davon gibt.

Ziele von FACS

Ziel von FACS ist es, den von dem was ein Aussenstehender sieht, auf die inneren Prozesse rückschliessen zu können und zu erkennen, wenn jemand versucht, seine wahren Emotionen zu verschleiern.

Anwendungsgebiete von FACS

• FACS wird in der Verhaltenspsychologie angewendet, zum Beispiel zur Unterscheidung von echtem und gekünsteltem Lächeln.
• FACS wird generell als Technik zur Mimik/Emotionserkennung verwendet
• FACS wird aber auch immer mehr in Computeranimation verwendet, zum Beispiel von Gesichtsausdrücken (Avatar, Benjamin Button, Beowulf)

Die Theorie von FACS

Die eigentliche Grundlage von FACS sind die 5 Reaktionssysteme nach Ekman (Entstehung einer Emotion)

• Auslöser: Gibt Anlass für ein bestimmtes Gefühl. Also Reiz.
• Bewertungssystem: Bewertet Auslöser/Reiz, fällt Entscheidung, wann und auf welchen Reiz hin das Affektivprogramm in Aktion tritt. Meist automatisch, manchmal kontrolliert ablaufend.
• Affektivprogramm: Steuert emotionale Reaktionen. Fällt Entscheidung, was/wie gegen Aussen getragen wird (=Gesicht). Genetische Grundlage, beeinflusst durch Erfahrungen.
• Darbietungsregeln: Regulieren Erscheinungsbild des Gesichts aufgrund kultureller/sozialer Regeln (erlernt & automatisiert). Emotionale Reaktionen werden damit unterbrochen, vermindert, verstärkt oder maskiert
• Coping-Prozess: Bewältigungshandeln. Bestrebung mit der Ursache des Gefühls fertig zu werden. Hängt stark von anderen Reaktionssystemen ab. Beinhaltet Vielzahl von Verhaltensweisen (Angriff, Flucht)

All diese Aktivitäten hängen zusammen und laufen nicht unabhängig voneinander ab. Für jede Emotion gibt es ein charakteristisches Muster wie die Prozesse interagieren. Daher gibt es auch keine klare Reihenfolge.

Mit FACS ist man in der Lage alle beobachtbaren Bewegungen (Mimische Muskulatur) im Gesicht zu erfassen. Der Mensch hat insgesamt 98 Gesichtsmuskeln, deren Bewegungen bei FACS in 44 Action Units (AU) festgehalten wurden. Die Unterscheidung von Muskelbewegung und Ausdruck ist wichtig, da es einzelne Muskeln gibt, die verschiedene AU’s hervorrufen können und AU’s, für deren Entstehung mehrere Muskeln notwendig sind.

Beispiel für 5 Action Units im Obergesicht
Kennwerte von FACS
Folgende Kennwerte werden durch das FACS gemessen:

Qualität:

• Wie ausgeprägt ist die AU?
• Spielen alle Komponenten gleichermassen mit?

Intensität (Ausprägungsgrad):

• Klassifikation in 5 Stufen (A-E), wobei A: an Wahrnehmungsgrenze/angedeutet und E: in physiologischem Höchstmass
• Ausprägungsgrad nicht zu verwechseln mit Ausdrucksstärke. Wirkung eines Ausdrucks hängt nicht alleine von Stärke der Muskelbewegung ab. –> Charaktergesichter kein Einfluss auf stärke der Emotion

Lateralität:

• Eher links oder rechts ausgeprägt? Symetrisch oder asymetrisch?

Dauer:

• Appex wird erfasst. Der Appex ist der Zeitpunkt der stärksten Ausprägung einer Aktivität

Wie fälschungssicher ist FACS?
FACS hat folgende Kontrollelemente um den Wahrheitsgrad einer Mimik festzulegen:

Erfassungszeitpunkt:

• Absichtliches Unter-Kontrolle-Bringen benötigt eine gewisse Zeitspanne.
• In dieser Zeitspanne wird das zugrundeliegende Gefühl korrekt dargestellt. = MIKROMIMIK
• Erst danach wird der Ausdruck durch denjenigen ersetzt, welche die Person darzustellen versucht.

Dauer:

• Doch auch Dauer = wesentlicher Faktor. Kann Anzeichen dafür liefern, ob Ausdruck echt oder gespielt.
• Erkenntnis Ekman = echte Ausdrücke haben Dauer von 2-5 Sekunden. Länger/kürzer = Indiz für vorgetäuscht

Latenzzeit (Dauerauer zwischen Reiz und Reaktion):

• Bei gespielten Emotionen oft zu lang (eine gespielte Emotion braucht einen Moment, bis diese erscheinen kann)

Symetrie

• Erfahrung zeigt, dass gespielte Emotionen meist eher asymetrisch ausfallen. Also stärker auf linker/rechter Gesichtshälfte
• Könnte damit zusammenhängen, dass man vielfach eine Seite besser kontrollieren kann (zwinkern) = persönliche Interpretation.

Cross Race Effekt

Die Emotionserkennung zwischen zwei Menschen ist starken Schwankungen unterlegen. Die Emotionserkennungsrate ist niedriger, wenn die zu erkennende Emotion zu einem Gesicht gehört, was nicht zur selben Kultur oder Ethnie wie die des Beobachters gehört. Dieser Effekt durch Training überbrückbar.

Ablauf einer FACS-Analyse

Für eine FACS-Analyse braucht es zwei unabhängige zertifizierte Kodierer. Die Zertifikation beinhaltet u.a. Fähigkeit, die Einzelelemente des Systems mit dem eigenen Gesicht selbst produzieren zu können. Die Kodierer ordnen jeder sichtbaren Bewegung der mimischen Muskulatur eine Bewegungseinheit (Action Unit) zu. Anhand dieser Klassifikation werden Gesichtsausdrücke schriftlich festgehalten. Die Interpretation erfolgt in einem seperaten Schritt.

Fazit

• Jedermann kann Mimik deuten
• Nicht jedermann erkennt gespielte Mimik als solche
• FACS ist ein Tool, um solche Maskierungen zu enttarnen
• FACS ordnet sichtbare Bewegungen in Action Units ein und schafft damit objektive, messbare und vergleichbare Werte

Buchtipps zum Thema

Weiterführende Links

• FACS: Training by Paul Ekman

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• Mimik: 7 Basis-Emotionen

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Aus Beobachtungen und Befragungen zog DARWIN das Fazit, dass bestimmte Emotionen mit bestimmten mimischen Ausdrücken gekoppelt seien, wobei diese Kopplung angeboren sei. Von anderen evolutionsbiologisch orientierten Emotionspsychologen (EKMAN,1984;  EKMAN & FRIESEN, 1971;  IZARD, 1977;  PLUTCHIK, 1962) wurde hieraus die These abgeleitet, dass nur eine bestimmte Anzahl von Basisemotionen existiert und diese klar voneinander differenziert werden können. Je nach Theorie wird von unterschiedlichen Basisemotionen ausgegangen. Gemäss Paul Ekman sind es deren sieben:

Sieben basis emotionen nach Ekman

Freude: Die Stirn ist entspannt, es bilden sich Lachfältchen, die Wangen sind angehoben, die Nasenflügel auseinandergezogen, die Mundwinkel gehen nach oben.

Wut: Die Augenbrauen sind heruntergezogen, die Augen zusammengekniffen, die Nasenflügel stehen weit auseinander, die Lippen werden mit Druck geschlossen

Furcht: Die Augenbrauen gehen nach oben, die Augen sind weit aufgerissen, die Nase leicht hochgezogen, die Mundwinkel werden auseinandergezogen

Ekel: Die Oberlippe ist hochgezogen, die Unterlippe schiebt sich nach vorn, es kommt zu sichtbaren Falten zwischen Nasenflügeln und Mundwinkeln, die Nase ist hochgezogen

Traurigkeit: Die Oberlider und die Mundwinkel hängen nach unten, der Blick ist starr, die Wangen schlaff

Überraschung: Die Augen sind weit aufgerissen, die Wangen angespannt, der Mund leicht geöffnet

Verachtung: Die Oberlider hängen herunter, der Blick ist starr, die Wangen gehen leicht nach oben, nur ein Mundwinkel wird angehoben

Scham: Scham ist keine der offiziellen 7 Basisemotionen. Bei Scham wird der Kopf zur Seite und gegen unten gerichtet. Der Blick ist dabei starr und in Kopfrichtung gerichtet.

Höfliches Lächeln vs. wahres Lächeln

Höfliches vs. wahres lächeln

Wie schwierig es ist, richtige Emotionen zu zeigen, zeigt das Beispiel des Lächelns.

Das höfliche Lachen ist gesteuert durch den Willen, während das wahre Lachen durch die Emotionen dargestellt wird. Der Muskel der das Auge umgibt, der Ringmuskel des Auges, gehorcht dem Willen nicht. Der Ringmuskel besteht aus zwei Abschnitten. Einem Inneren der die Augenlider und die Haut direkt darunter anspannt, und einem Äusseren, der rings um die Augenhöhle herum verläuft. Dieser zieht die Augenbrauen und die Haut darunter nach unten, sowie die Haut unter dem Auge und die Wangen nach oben.
Echtes Lächeln kann dementsprechend nicht simuliert werden.

Der Artikel FACS: Facial Action Coding System zeigt auf, wie man aufgrund dieser universellen Basisemotionen darauf schliessen kann, ob jemand Lügt, jemandem etwas peinlich ist, oder ob jemand Angst hat.

Ist Mimik Universell?

Ekman versteht (zumindest in seinen aktuelleren theoretischen Annahmen) Basisemotionen nicht als einzelne affektive Zustände, sondern als Gruppen von affektiven Zuständen die bestimmte gemeinsame Charakteristika aufweisen. Nach Ekman (1992) lassen sich Basisemotionen untereinander und im Vergleich zu anderen affektiven Zuständen anhand von neun Charakteristika unterscheiden:

• distinkte universale Zeichen
• Vorkommen bei anderen Primaten
• distinkte Physiologie
• distinkte universale vorangehende Ereignisse
• Kohärenz unter den emotionalen Reaktionen
• schneller Beginn
• kurze Dauer
• automatische kognitive Bewertung („automatic appraisal“)
• ungebetenes Auftreten.

Es wird postuliert, dass jede Basisemotion durch einen spezifischen, universal auftretenden Gesichtsausdruck charakterisiert werden kann.

Empirische Belege für die Universalität – also Kulturunabhängigkeit – des emotionalen Gesichtsausdrucks fanden sich in kulturvergleichenden Studien. Ekman und Friesen (1971) beschrieben den Einwohnern des Fore Stamms in Neuguinea alltägliche Situationen zu welchen sie ihnen drei Fotos mit gestellten emotionalen Gesichtsausdrücken präsentierten. Die Versuchspersonen sollten angeben welches der gezeigten Gesichter am besten zur Situation passt. Ein Teil des Fore Stamms hatte bis dahin weder visuellen Kontakt mit Personen aus westlichen Kulturen, noch mit westlichen Massenmedien und konnte daher als völlig isolierte, vom Westen unabhängig entwickelte Kultur betrachtet werden. Es zeigte sich, dass dieser Teil der Versuchspersonen die passenden Gesichtsausdrücke gleich gut identifizieren konnten wie Versuchspersonen aus westlichen Kulturen. Dass es zwischen Beobachtern aus verschiedenen Kulturen zu keinen Unterschieden in der Beurteilung bestimmter emotionaler Gesichtsausdrücke kommt, konnte in weiteren Studien repliziert werden (Ekman & Friesen, 1986; Ekman, et al., 1987). Ekman (1970) beschreibt jedoch auch Einflussfaktoren, die zu Unterschieden im emotionalen Ausdruck zwischen Menschen unterschiedlicher kultureller Herkunft führen können. Durch soziokulturelle Lernprozesse können verschiedene Ereignisse, Situation oder Reize zum Auslöser bestimmter Emotionen werden. Zudem kann es auch zu unterschiedlichen Verhaltenskonsequenzen bei derselben Emotion kommen. Den für Ekman (1970) bedeutendste Einfluss auf das Zustandekommen von kulturspezifischen Merkmalen 18  Emotion – Dimensionale Emotionstheorien emotionaler Gesichtsausdrücke haben jedoch sogenannte Darbietungsregeln („display rules“) – „socially learned techniques acquired early in life for the management and control of facial appearance“ (Ekman, 1970, S. 152). Diese Darbietungsregeln können in Folge dazu führen, dass ursprünglich universale Gesichtsausdrücke und das damit verbundene Empfinden, im sozialen Kontext verstärkt, unterdrückt, neutralisiert oder von anderen Gesichtsausdrucksmerkmalen maskiert werden.

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So, es ist Zeit für ein Statusupdate bezüglich meiner Arachnophobie und deren Bewältigung. Zum Glück ist es Frühling und die lieben achtbeinigen Insekten sind nun allgegenwärtig. Ich habe mir in der Zwischenzeit ein tolles Bild einer Spinne als Desktophintergrund zugelegt, und eine nette Kreuzspinne (Araneus) lächelt mich jeden Morgen fröhlich an. Natürlich nicht eine echte Spinne. Ein farbiger A4-Ausdruck einer Spinne.

Das Hintergrundbild ändere ich jeden zweiten Tag. Das Grusligste ist es nach wie vor, ein gutes Bild im Internet zu finden. Aber zumindest das Desktophintergrundbild lässt mir nicht mehr, so wie noch vor 3 Wochen, einen Schauer über den Rücken laufen. Ein Anfang.

Ich bin von Natur aus kein besonders geduldiger Mensch. Ich möchte rasch Fortschritte erzielen können und am liebsten noch rascher Ergebnisse haben. Deswegen werden ich mich nicht mehr allzu lange mit den „Cyberspinnen“ zufriedengeben. Eine echte Spinne muss her. Bald.

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Das psychologische Modell von Leder, Belke, Oeberst und Augustin versucht den Prozess des ästhetischen Erlebens in einen Stufenprozess zu zerlegen. Es identifiziert einzelne Verarbeitungsstufen (Kästchen), die mit Top-Down-Prozessen (Vorerfahrung, Expertise und Wissen) interagieren. Ein Pfeil in dem Modell bezeichnet einen Fluss von Information oder eine Verarbeitung von Affekt.

Das Modell in seiner jetzigen Form beinhaltet serielle Verarbeitungsstufen und die Pfeile des Informationsflusses sind die kritischen Punkte, die in Zukunft überprüft werden müssen.

Input des Modells: Ein modernes(!) Kunstwerk

Vorklassifikation: stellt sicher, dass es sich bei der Verarbeitung eines ästhetischen Objekts tatsächlich um ein ästhetisches handelt (Beispiele für Vorklassifikation: Museum, Galerie oder eine empirische Untersuchungssituation im Experiment).

Perzeptuelle Analyse (Wahrnehmungsprozesse): Analyse der visuellen Reize (Kunstwerk) hinsichtlich ihrer Komplexität, Eingängigkeit der Verarbeitung (fluency), des Kontrastes, der Farbe, Textur usw.

Implizite Gedächtnisintegration: Hier wird die Vertrautheit eines Gegenstandes, bei seiner Prototypikalität eine kognitive fluency oder Merkmale wie der „Peak Shift“ in Verbindung mit dem impliziten Gedächtnis analysiert

Explizite Klassifikation von Inhalt und Stil: Ob ein Wahrnehmender eher Stil oder Inhalt verarbeitet, hängt stark von seiner Expertise, seinem deklarativen Wissen über Kunst ab. Hier spielen allerdings auch Interesse und persönliche Vorlieben eine Rolle.

Kognitives Mastering (kognitive Bewältigung): Ziel ist es, eine Art Bedeutung des Kunstwerkes zu finden, die sich entweder auf individuelle persönliche Aspekte beziehen oder auf kunstspezifische Interpretationen bei denen kunsthistorische Termini von Bedeutung sind.

Evaluation: Überprüfung, ob ein Zustand des Verständnisses erreicht hat. Unverständnis äussert sich hier durch einen Zustand der Unklarheit (Ambiguität), der zu einem Zurückgehen auf frühere Verarbeitungsstufen führen kann.

Output des Modells: Ein ästhetisches Urteil über das Objekt und gleichzeitig eine ästhetische Emotion und eventuell eine anschliessende Interaktion desselben innerhalb eines sozialen Diskurses.

Bildquelle: univie.ac.at

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• Usability: Grundlagen – Ästhetik

bild: 2expertsdesign.com

• Ästhetik ist eine ideale Verbindung zwischen Kognition und der Emotionspsychologie
• Ästhetik scheint eine spezifisch menschliche Verhaltensweise zu sein.
• Ästhetik hat praktische Anwendungsaspekte (für Gestaltung, Design, Ergonomie)

Gegenstand der Ästhetikforschung:

Die Beschreibung des Gegenstandes empirischer Ästhetikforschung beinhaltet eine Beschreibung der Objekte, an denen sich ästhetische Erfahrungen beobachten und beschreiben lassen. Prototypische Gegenstände sind:

• Bildende Kunst, Musik, höhere kulturelle Tätigkeiten (Theater, Oper, Tanz)
• Biologische Grundlagen der Ästhetik (Gesichtsattraktivität)
• Anwendung der Ästhetikforschung (Design und Produktgestaltung, Architekturpsychologie)

Drei Klassen von ästhetischen Reaktionen / Verhalten:

• Präferenz oder einfaches Gefallen: liegt die Unterscheidung zwischen Annäherung (Appetenz) und Ablehnung / Vermeidung (Aversion) als Basismechanismus zugrunde
• Explizite ästhetische Urteile: sind vermutlich ebenfalls affektiv, können aber durch die Wahl der Frage gegenstandsspezifisch ausfallen und haben auch eine spezifische Qualität
• Ästhetischer Genuss: ist von relativ starken Emotionen gekennzeichnet und sehr Objektspezifisch

Psychologische Disziplinen, die sich mit ästhetischem Erleben beschäftigen:

Allgemeine Psychologie untersucht Prozesse des Erkennens (Wahrnehmung und Gedächtnis), Erlebens (Gefühl, Motivation) und Handelns (Lernen und Sprache)

• Emotionspsychologie: untersucht die Wirkung von Reizen und Kontexten auf das emotionale Erleben und stellt Theorien zur Emotion auf.
• Kognitionspsychologie: beschäftigt sich mit den in der Person stattfindenden Denkprozessen sowie Bewertungs- und Problemlöseprozessen.

Biologische Psychologie untersucht die neuronalen und physiologischen Grundlagenund ist ein Teilgebiet der Physiologischen Psychologie, die

• Zusammenhang zwischen Gehirnvorgängen und Bewusstsein
• Zusammenhang zwischen Struktur, Organisation und Funktion des zentralen Nervensystems
• Psychische Vorgänge wie Persönlichkeitsausprägung und Verhaltensmanifestation untersucht.

Angewandte Psychologie

• Designforschung: befasst sich zunehmend mit der Ästhetik der zu gestaltenden Objekte
• Ergonomie: hat das Ziel, Objekte so zu gestalten, dass sie für den Benutzer angstfrei, fehlerfrei zu bedienen, schädigungsfrei und Stress mindernd sind. Dabei können aber auch ästhetische Fragen im Vordergrund stehen.
• Kunstpsychologie: hat die Aufgabe Sachverhalte psychologisch zu analysieren, die dem Bereich der Kunst zuordnet werden

Entwicklungspsychologie (Persönlichkeitspsychologie, Änderungen über die Lebensspanne)

Sozialpsychologie (soziale Austauschprozesse)

Überblick zur Geschichte der empirischen Ästhetik

Die Theorien des ästhetischen Erlebens spekulieren über die Vorgänge beim ästhetischen Erleben und können dies nur anhand der jetzt lebenden und betrachtenden Personen untersuchen.

Psychophysik (19.Jh.)

Die klassische Psychophysik ist die Ausrichtung der Psychologie, mit der sich im 19. Jh. Die Psychologie von der Philosophie emanzipiert hat. Die herausragendsten Personen sind Wilhelm Wundt und Gustav Theodor Fechner. Der Ausdruck „Psychophysik“ geht auf Fechner zurück und bezeichnet den Zusammenhang von Seelischen und Körperlichen.

Äussere Psychophysik: befasst sich mit den Zusammenhängen zwischen der physikalisch klar definierten Reizmodalität und den damit einhergehenden Wahrnehmungen

Innere Psychophysik: untersucht den Zusammenhang zwischen den Erregungszuständen eines neuronalen Systems und entsprechenden Wahrnehmungen

Psychoanalyse

Der Begriff Psychoanalyse (=“Seelenzergliederung“) wurde zuerst vom Wiener Arzt Sigmund Freud (1856-1939) verwendet um eine von ihm geschaffene Methode der Behandlung seelisch bedingter Erkrankungen zu bezeichnen. Freuds Psychoanalyse beschäftigt sich nur an wenigen Stellen mit dem ästhetischen Erleben:

• „Das Unbehagen in der Kultur“: beschäftigte sich mit möglichen Grundlagen der Kultur und machte auch Aussagen über die Wurzeln möglichen ästhetischen Erlebens, abgeleitet aus einer von Darwin entlehnten Theorie zur Partnerwahl
• „Eine Kindheitserinnerung des Leonardo da Vinci“: versucht anhand von biographischen Informationen über da Vinci psychoanalytische Prinzipien zu verdeutlichen.

Einen direkten Niederschlag der psychoanalytischen Theorien in der Kunst findet sich im Surrealismus, der sich 1924 „als reiner psychischer Automatismus“ definiert hat. Die Surrealisten, in der Nachfolge die Dadaisten, unzufrieden damit, dass der Dadaismus als Ende der Kunst gesehen werden konnte, suchten verschiedene wissenschaftlich fundierte Lösungen für eine mögliche Zukunft der Kunst. Die Surrealisten haben verschiedene Methoden entwickelt, um den Einfluss des Unterbewussten in die Kunst zu zeigen.

Die Gestaltpsychologie behandelt die Gestaltmerkmale von Kunstwerken. Wichtige Prinzipien:

• Figur-Grundphänomen: Bestimmte Teile eines Bildes bilden eine Figur während andere den Grund oder Hintergrund bilden.
• Prägnanzgesetz: Unsere Wahrnehmung erkennt bei jedem Wahrnehmungseindruck jeweils die gängigste und einfachste Version des Objektes

Aktivierungstheorie von Berlyne (1971)

Das Ausmass an Gefallen, das ein Stimulus hervorruft, wird von einer Kombination grösstmöglicher Vielseitigkeit und Komplexität, bei gleichzeitig grösstmöglicher Ordnung, bestimmt. Sowohl stimulierende Faktoren (Komplexität, Neuartigkeit) als auch zum Ausgleich, ordnende, das Verstehen erleichternde Elemente müssen also zusammenkommen, um ein „ästhetisches Erlebnis zu ermöglichen.

–>  Das mittlere Aktivierungsniveau ist für den Organismus optimal

Drei Klassen von Variablen:

• Psychophysische Variablen: sind die formalen Stimuluseigenschaften (Farbe, Intensität) ->Gestaltpsychologie
• Ökologische Variablen: entsprechen den biologischen und gelernten Bedeutungen von Reizen für den Organismus
• Kollative Merkmale: beschreiben Unterschiede und Zusammenhänge zwischen denkonstituierenden Elementen komplexer Stimuli und ihrer Eigenschaften (Unsicherheit,Inkongruenz, Komplexität). Sie steuern die Anregung und Erregung, die ein Stimulus imBetrachter auslöst und die sein ästhetisches Empfinden determinieren.



Kognitionstheorien

Prinzipien der Kognitionspsychologie

• Eingängigkeit der Verarbeitung (cognitive fluency)
• Prototypikalität
• Vertrautheit (familiarity)

Die Theorie von Kreitler und Kreitler (1972) greift die Lust als Kernpunkt, sozusagen als abhängige Variable, auf und postuliert ein homöostatisches Motivationsmodell zu Erklärung von Kunsterleben. Der Begriff der Lust ist eng verknüpft mit der psychoanalytischen Theorie Freuds (1930, 1977).

Als wesentliches Prinzip zum Kunsterleben führen Kreitler und Kreitler die „kognitive Orientierung“ ein. Diese steht einerseits im Dienst der Homöostase (Zustand, wo Lust und Unlust ausgeglichen sind), andererseits kann sie auch zu neuartigen Verhaltensweisen führen, da die Orientierungsreaktion möglicherweise eine eigene, grundlegend autonome Funktion des Organismus ist. Dies begründen die Kreitlers mit den Tendenzen von Mensch und Tier, Stimulationen mittlerer Komplexität und Ungewissheit zu suchen, umso mehr, wenn diese nicht bedrohlich sind. Im Unterschied zu Berlyne’s Ansatz hat die Kreitlersche Theorie eine noch deutlichere kognitive Komponente, so dass beispielsweise bei der Anwendung der „kognitiven Orientierung“ die Bedeutungsverarbeitung eines Kunstwerkes als wesentliche Komponente des Kunsterlebnisses beschrieben wird. Kognitive Verarbeitung ist nötig um zu erkennen was die Bedeutung des Kunstwerkes ist, wie man dieses verstehen kann, wodurch gerade die nicht triviale Kombination von Inhalt und Form die Spannung der Beschäftigung mit Kunst ausmacht und dass die Beschäftigung mit Kunst die „kognitiven Orientierungen“ des Kunstbetrachters sogar erweitern kann.

Die aktive kognitive Verarbeitung von spezifischen Erregungs- und Aktivierungszuständen finden sich auch in der Theorie von Konecni (1979), der u.a. die Rolle des Kontextes betont: In Abhängigkeit von Anforderungen des Kontexts bleiben dem Individuum unterschiedlich viele Ressourcen beim Bewältigen der „Rezeption ästhetischer Objekte“. So würden unter Anspannung eher simple Stimuli bevorzugt. _ empirisch nicht bestätigt!

Kritik an der Kognitionspsychologie von Bruner (1990) in „Act of meaning“:

• Der Gegenstand der Betrachtung wird stark technisiert angegangen.
• Die Sinngebung (von oben) wird vernachlässigt.
• Es sollte stärker die Bedeutung und thematische Verarbeitung berücksichtigt werden.

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Warum ist Ästhetik Gegenstand der Grundlagen?

Bildquelle: wdr.de

Die Vertreter des Behaviorismus gehen davon aus, dass jegliches Verhalten erlernt wird. Der Begründer des Behaviorismus, Watson, spricht sich dafür aus, die psychologische Forschung rein auf beobachtbares Verhalten zu beschränken. Das Leitbild des Behaviorismus ist eine Psychologie, die ausschliesslich auf durch einen aussen stehenden Beobachter feststellbare Verhaltensweisen basiert. Watson kritisiert vor allem die Methode der Selbstbeobachtung (Introspektion), die er dafür verantwortlich macht, dass sich die Psychologie seiner Zeit in einer Fülle von spekulativen Fragen verstrickt hatte.

[Behaviorismus] Bezeichnung für eine extreme Form der objektiven Psychologie. Die Methode der Introspektion wird abgelehnt, für die psychologische Forschung sind nur noch die Begriffe „Reiz“ und „Reaktion“ von Bedeutung.

Beim Behaviorismus wird das Gehirn als eine Art “black box” gesehen, d.h. die internen Vorgänge im Gehirn interessieren nicht. Vielmehr gehen die Vertreter des Behaviorismus davon aus, dass man das menschliche Gehirn nur auf eine geeignete Art und Weise reizen muss, um die gewünschte Reaktion auszulösen. Die theoretischen und didaktischen Schwierigkeiten bestehen vor allem darin, diese geeigneten Stimuli zu erforschen und sie mit adäquatem Feedback (Belohnung bei richtiger Antwort und Strafe bei falscher Antwort) zu unterstützen, um die richtige Verhaltensweise zu verstärken. Behavioristische Lehrstrategien gehen davon aus, dass die Lehrenden wissen, was die Lernenden zu lernen haben.

Montessoris gesamtes pädagogisches Weltbild und ihre Sicht der kindlichen Entwicklung widerspricht dieser Lerntheorie. Konditionierungsmethoden und das damit verbundene, gezielte positive und negative verstärken, um ganz bewusst die Entwicklung der Kinder zu beeinflussen und in eine, vom Erziehenden bestimmte, Richtung zu lenken, sind aus Sicht der Montessoripädagogik Manipulationsversuche und daher eindeutig abzulehnen.

Der Kognitivismus als Gegenströmung

Beim Kognitivismus, der historisch als Gegenreaktion auf den Behaviorismus aufgefasst werden kann, werden die im Gehirn stattfindenden Verarbeitungsprozesse, die den Input in Output umsetzen, untersucht, unterschieden und in ihrer jeweiligen Funktion miteinander in Beziehung gesetzt. Der Mensch wird beim Lernen als informationsverarbeitendes System betrachtet, das Informationen kodiert, speichert, umformt und abruft. Auf dieser sehr abstrakten Ebene sind menschliches Gehirn und Computer äquivalent, d.h. beide erscheinen als “Geräte” zur Informationsverarbeitung.

Der Besuch einer Webseite wird als aktiver, zweckmässiger Prozess verstanden. Die alleinige Darbietung eines Inhaltes reicht nicht aus, die Benutzer müssen sich selbsttätig mit der Webseite auseinandersetzen. Damit sie das tun, benötigen sie Motivation intrinsischer oder extrinsischer Natur.

Die Auswirkungen dieser Ansätze auf die Usability

Der Behaviorismus als solches gilt heute als überholt, da er von emotionalen Bezügen beim Lernprozess keine Notiz nimmt. Der Einfluss auf die Usybility ist aber durchaus noch vorhanden. Eine behavioristisch gestalltete Webseite ist eine absolute Autorität, welche beurteilt, was richtig und falsch ist. Die vorgegebenen Prozesse müssen eingehalten werden.

Ein kognitivistischer Ansatz wäre hingegen, den Benutzer an die Materie heranzuführen, und ihm offene Prozesse zur Auswahl präsentieren. Es geht nicht mehr darum, den Benutzer exakt von A nach B zu führen, sondern es können vielmehr verschiedene Verfahren zu optimalen Ergebnissen führen. Hierbei wird der Benutzer nicht nur Informiert, er erfährt auch Inspiration, was zum Beispiel zu lukrativen Cross- und Upsellings führen kann. Die Rolle der Webseite ist ein beobachtender und helfender Assistent. Das Programm gibt bei Bedarf erforderliche Hilfestellungen. Die Benutzer stehen in einem aktiven Dialog mit dem Programm.

Bildquelle: unbekannt

Emotion ist eine Episode zeitlicher Synchronisation aller bedeutenden Subsystemen des Organismus, die 5 Komponenten bilden (Kognition, physiologische Regulation, Motivation, motorischer Ausdruck u. Monitoring/Gefühl), und die eine Antwort auf die Bewertung eines externalen oder internalen Reizereignisses als bedeutsam für die zentralen Bedürfnisse und Ziele des Organismus sieht.

Verwandte Begriffe von Emotion sind auch Stimmung und Gefühlszustand. Stimmungen oder auch Gefühlszustände werden oft als alltägliche „low-level“ Emotionen bezeichnet.

Emotionen bzw. Emotionszustände zu beschreiben ist sehr schwierig. Dafür gibt es hauptsächlich zwei Gründe:

• nicht alle verbal benennbaren Emotionen können in einen charakteristischen mimischen Ausdruck übersetzt werden.
• die Übersetzung der Gesichtssprache in die Wortsprache ist sehr schwierig.

Nach Paul Ekman gibt es bei der Entstehung von Emotionen einen Auslöser, ein automatischer Bewertungsmechanismus und ein Affektprogramm:

• Auslöser: Reize von außen, die als spezifisch für ein Gefühl identifiziert werden
• Automatischer Bewertungsmechanismus: schnelle Wahrnehmung eines Reizes + Feststellung der Relevanz
• Affektprogramm: angeborener Mechanismus, der Muster der Reaktionsweisen steuert und organisiert

Das präsentieren von Emotionen basiert dabei auf den Darbietungsregeln und den Bewältigungshandeln:

• Darbietungsregeln (display rules): Kontrolle über emotionale Reaktionen (Maskierung) kulturell geprägt und erlernt!
• Bewältigungshandeln (Coping): Umgang mit Gefühl und seiner Ursache  kognitive Verhaltensweise (Bsp.: Angriff, Flucht, Verleugnung, Besänftigung)

Paul Ekman kommt in seinen Arbeitsthesen zu folgendem Fazit:

• Es gibt 6 universelle Emotionen: Freude/Glück, Trauer, Ärger/Wut, Ekel, Angst, Überraschung
• Ausdruck von Gefühlen im Gesicht wird auf Grund von Unterschieden bezüglich Auslösern, Darbietungsregeln und Konsequenzen zwar oft kulturspezifisch sein, doch gibt es daneben eine Reihe an kulturübergreifender Formen des emotionalen Gesichtsausdrucks.
• weltweit gleiche Mimiken verknüpft mit gleichen Gefühlen  liegen der Annahme zu Grunde, dass es ein universeller Mechanismus gibt -> Wiedererkennen und Ausdruck sind universell
• Die Auslöser, die besonderen Ereignisse, die das Affektprogramm aktivieren, sind überwiegend sozial gelernt und kulturabhängig (Einfluss der Darbietungsregeln auf mimischen Ausdruck [Maske/Kontrolle]), die Bewegungen der Gesichtsmuskulatur werden vom Affektprogramm gesteuert und sind universell.
• Klassen von Auslösern und Handlungen werden dann zusammen mit Erinnerungen, Bildern, Gedanken etc. als Bestandteile des Erlebens von Glück, Ärger, Trauer usw. gespeichert (kognitiver Vorgang). Ihr gemeinsames Auftreten mit einem Gesichtsausdruck veranlasst dazu, die entsprechenden mimischen Verhaltensweisen als Ausdruck bestimmter Gefühle zu beschreiben.

Beispiel für die 6 emotionalen Gesichtsausdrücke
(Freude, Überraschung, Ärger, Ekel, Furcht, Trauer, (Verachtung))

Bildquelle: paulekman.com

Buchtipps zum Thema

In diesem Blog erwähnte Webseiten:

• Dr. Paul Ekman

Verwandte Artikel:

• Emotionen: Ein Einstieg
• Emotionen: Entstehung und Umgang
• Emotionen: Regulation emotionaler Zustände
• Mimik: 7 Basis-Emotionen
• FACS: Facial Action Coding System

Dr. phil. Matthias Zingg hat mir ein Fall geschildert, wie er die Angst bei einer Klientin in 5 Therapiesitzungen erfolgreich bekämpfen konnte. An dieser Stelle möchte ich gleich all jenen die Hoffnung wegnehmen, die denken, dass es in 5 Stunden möglich ist komplett Angstfrei zu werden. Es ist ein langer, aber wie es mir scheint ein potenziell erfolgreicher Weg. Auf jeden Fall hat mir dieser Ansatz am besten gefallen.

Und so funktioniert es:

Im Prinzip ist es eine systematische Desensibilisierung. Systematisch deswegen, weil es im Gegensatz zu einer Konfrontationstherapie wie sie Beispielsweise der Zoo Zürich anbietet, den Stresspegel nicht von Anfang an voll ausnutzt, sondern versucht wird die Angst immer in einem noch tolerierbaren Mass zu halten, worauf eine Desensibilisierung eintritt. Anschliessend kann die Situation “verschärft” werden.

Handlungsbedarf eruieren.

Wichtig ist es ein Ziel zu haben. Ich habe folgende Ziele

• Keine Starre Angst mehr zu entwickeln beim Anblick von Spinnen
• Keine Spinnen mehr zu töten.
• Spinnen lebendig in die Hand nehmen und aus meiner Wohnung in den Garten tragen.

Ein Plan erstellen.

Zunächst mal musste ich herausfinden, in welchen Situationen ich wie viel Angst ich vor Spinnen habe. Folgende Situationen lösen bei mir Stress aus:

• Google-Bildersuche nach Spinne (1)
• Spinne aus 2 Meter Entfernung im Freien ansehen (2)
• Spinne aus 2 Meter Entfernung Zuhause ansehen (3)
• Spinne aus 1 Meter Entfernung im Freien ansehen (4)
• Spinne aus 1 Meter Entfernung Zuhause ansehen (5)
• Spinne mit einem Buch an der Wand töten (6)
• Durch einen Spinnenfaden laufen (7)
• Spinne auf der Handfläche halten (8)
• Spinne in der Hand festhalten (9)
• Mehrere Spinnen irgendwo am Körper (10)

Die Werte in Klammern stellen meinen Stresspegel dar. (1=Etwas Stress 10=Möchte Sterben vor Stress) Natürlich sind diese Werte abhängig von der Grösse der Spinne, meiner aktuellen Stimmung und weiteren Einflussfaktoren. Ich habe mir für meine Stressanalyse die grossen schwarzen Kellerspinnen vorgestellt, welche ich leider am häufigsten zuhause antreffe.

Die Therapie zielt nun darauf ab, mich solange einer Situation zu stellen und mich damit zu konfrontieren, bis mir diese Situation keine, bzw. Spürbar weniger Angst macht. Angefangen wird logischerweise mit jener Situation, welche mir am wenigsten Angst macht.
Etappenziele festlegen.

Aus diesen Situationen kann ich nun meine persönlichen Etappenziele festlegen. Diese sehen folgendermassen aus:

Bilder ansehen. Zunächst werde ich nun Bilder von Spinnen im Internet, in Büchern und Zeitschriften ansehen. Mindestens 1-2 Wochen, jeden Abend mindestens 10 Minuten.

Spinnen ansehen. Das mit dem Spinnen ansehen wird schon schwieriger, da nicht immer pünktlich eine Spinne da ist, welche Lust hat von mir angegafft zu werden. Matthias Zingg löste dieses Problem bei seiner Klientin folgendermassen: Er machte sich bei sich zuhause auf die Suche nach Spinnen, und sperrte diese in ein Marmeladenglas. Dies gab er der Klientin mit nach Hause.

Anmerkung 1: Scheinbar braucht das Marmeladenglas keine Luftlöcher. Die Luft in dem Glas reicht locker für ein paar Wochen.
Anmerkung 2: Ja, ich finde es auch schrecklich ein Tier so einzusperren, aber im Vergleich wie viele Spinnen später leben werden und nicht mehr von mir getötet werden, finde ich es – naja halt irgendwie okay.

Dieses “Terrarium” wird mich dann begleiten. Zunächst wird es im Wohnzimmer stehen, später im Schlafzimmer.

Spinnen anfassen: Wie ich diesen und den nächsten Punkt (Spinne herumtragen) angehen werde, werde ich in den nächsten Blogs schreiben.

Der letzten Situation werde ich mich wohl nicht stellen. Denn ersten kann ich mir dies noch gar nicht vorstellen und zweitens wäre es wohl auch relativ aufwändig so ein tägliches Spinnenbad zu organisieren.

Habt ihr auch Angst vor Spinnen? Wie geht ihr damit um? Habt ihr auch schon versucht die Angst zu bekämpfen?

Im Blog erwähnte Webseiten:

• Zoo Zürich, Angst vor Schlangen oder Spinnen?
• Dr. phil. Matthias Zingg, Fachpsychologe für Psychotherapie FSP

Verwandte Artikel:

• Arachnophobie: Mein Problem

Quelle: photobucket.com

Emotionen verändern unsere Sicht auf die Welt und unsere Interpretation des Handelns anderer.

Wir stellen in der Regel nicht unsere Emotion in Frage, sondern versuchen, sie zu bestätigen, damit sie in sich konstant bleibt. Die automatische Bewertung geschieht dabei schneller als die Aktivierung unseres vorhandenen Wissens.

Gründe dafür sind die Evolution und die Refraktärzeit

Refraktärzeit:
Phase, in der unser Denken keine Informationen verarbeiten kann, welche zur momentanen Emotion nicht passen. Ist die Refraktärzeit kurz, sind wir hoch konzentriert, das wichtigste aktivierte Wissen ermöglicht eine +/- angemessene Reaktion. Ist die Refraktärzeit lang, wird die bestehende Emotion genährt, die nachfolgende Reaktion fällt unangemessen aus.
Ein Beispiel ist die Wut / Aggression der Fans nach verlorenem Fussballspiel.

Die Regulation ist erschwert bei Bestehen folgender Faktoren:

• Grosse Nähe zum Thema
• Grosse Übereinstimmung/ Ähnlichkeit zum Auslöser
• Auslöser in Kindheit
• Ursprüngliche Stärke der Emotion
• Grosse Dichte der emotionalen Erfahrung in kurzer Zeit
• Hohe Intensität des Erlebens und ungenügende Erholungszeit

Deswegen sollten wir:

• Reflektives Bewusstsein fördern
• Ursachen der eigenen Emotionen kennen
• Körperliche Empfindungen / Signale kennen
• Empfindungen anderer wahrnehmen

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• FACS: Facial Action Coding System

Quelle: allmystery.de

Arachnophobie (zusammengesetzt aus altgriech. ἀράχνη arachne, Spinne und φόβος phobos, Angst: Spinnenangst), auch Spinnenphobie, ist die Angst vor Spinnen. Dabei können phobische Individuen auch losgelöst vom phobischen Stimulus sowohl die Wahrscheinlichkeit von Spinnen gebissen zu werden, das Ausmass der dadurch verursachten Verletzungen wie auch die rationale Begründbarkeit ihrer Angst signifikant höher einschätzen als nicht-phobische Individuen.

So beginnt der Artikel bei wikipedia über Arachnophobie. Und genau so sachlicht geht der Artikel weiter. Nun, sachlich bleibe ich bei diesem Thema nicht. Ich bin ein phobisches Individuum. Ein arachnophobisches Individiuum.

Im Zusammenhang mit meinem Studium habe ich viele Psychologen kennengelehrnt und mit ihnen über meine Angst gesprochen. Ich werde versuchen in den nächsten Monaten meine Angst zu besiegen. Dieser Blog dokumentiert mein Erfolg oder (hoffentlich nicht) mein Misserfolg.

Wie Emotionen genau entstehen, darüber streiten wohl immer noch einige Forscher. Und so genau müssen wir das auch nicht wissen.  Paul Ekman nannte folgende mögliche Entstehungsmechanismen, welche ich sehr Einleuchtend finde:

• Automatischer blitzschneller Mechanismus
• Reflektierte Bewertung
• Erinnerung
• Fantasie
• Sprechen über Vergangenes
• Mitgefühl
• Lernen von Vorbildern
• Verletzung sozialer Normen
• Simulation

Umgang mit Emotionen

Gefühle lesen lernen, heisst:
Fördern der Reflexion
Kennen der Ursachen der eigenen Emotionen
Wahrnehmen / Kennen der eigenen körperlichen    Empfindungen und Signale
Wahrnehmen der Empfindungen anderer

Mit dem Ziel, das eigene Handeln unterbrechen, mässigen und beherrschen zu lernen, die eigene Wirkung auf andere wahrnehmen zu lernen, und eine Situation neu bewerten zu lernen

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Kennen wir aber auch die Bedeutung dieses Wortes? Nun Kleinginna & Kleinginna (1981) haben es einst versucht und in ihrer folgender Arbeitsdefinition wie folgt zusammengefasst:
„Emotion ist ein komplexes Interaktionsgefüge subjektiver und objektiver Faktoren, das von neuronal/humoralen Systemen vermittelt wird, die

• affektive Erfahrungen, wie Gefühle der Erregung oder Lust/Unlust, bewirken können;
• kognitive Prozesse, wie emotional relevante Wahrnehmungseffekte, Bewertungen, Klassifikationsprozesse, hervorrufen können;
• ausgedehnte physiologische Anpassungen an die erregungsauslösenden Bedingungen in Gang setzen können;
• zu Verhalten führen können, welches oft expressiv, zielgerichtet und adaptiv ist.“

Auf die einzelnen Fachbegriffe werde ich später genauer eingehen. Zunächst möchte ich aber noch auzählen, warum wir Menschen Emotionen haben bzw. brauchen:

• Emotionen sind ein wesentlicher Bestandteil der sozialen Interaktionen und des Zusammenlebens
  (zum Beispiel Trauer: hilf mir! Freude: lass uns feiern! Furcht: Vorsicht Gefahr!)
• Emotionen steigern oder hemmen Motivation und Leistung
  (zum Beispiel Ermöglichen Spass am Handeln, Entdecken und Entwickeln oder blockieren dasselbe)
• Emotionen Können zur Beeinflussung anderer gespielt und vorgetäuscht sein
• Emotionen verändern unsere Sicht auf die Welt und unsere Interpretation des Handelns anderer.

Wichtig an dieser Stelle finde ich die Unterscheidung zwischen Emotionen und Stimmungen.

Emotion vs Stimmung

„Wir alle erleben dieselben Emotionen,  aber wir erleben sie anders“
Paul Ekman

Wir besitzen ein emotionales Signalsystem, das ständig eingeschaltet ist. Alle Signale beeinflussen sich gegenseitig und drücken nonverbal unsere Emotionen aus.

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Arno Gruen: Der Wahnsinn der Normalität

Buchrezension

Arno Gruen (1989): Der Wahnsinn der Normalität – Realismus als Krankheit: eine Theorie der menschlichen Destruktivität. Deutscher Taschenbuch Verlag, München, 16. Auflage (2009).

Thema dieses Buches ist die angebliche Gesundheit von Menschen, welche den Zugang zu ihrem echten inneren Selbst verloren haben und sich auf ein „manipuliertes“, sich der Umwelt angepasstes Selbst beziehen. Sie präsentieren aufgesetzte Gefühle als ihre eigenen und sagen sich von ihren wahren Gefühlen los und beugen sich der herrschenden Ideologie von Macht und Unterwerfung. Diese Unfähigkeit in sich selbst zu wurzeln ruft bei diesen Menschen zerstörerisches und böses Verhalten hervor, denn nur noch Destruktivität kann das Gefühl des eigenen Lebendigseins vermitteln. Paradoxerweise sind es genau solche Menschen, welchen wir die Macht anvertrauen. Denn wir denken, dass sie den richtigen Zugang zur Realität haben, übersehen jedoch, dass sie uns nur ein Schauspiel präsentieren und nur aus Imagegründen scheinbar mitfühlende Handlungen vollziehen. – Der Wahnsinn der Normalität.

Der Autor spricht nicht von einem klinischen Wahnsinn, sondern er versteht Wahnsinn im Sinne von Unmenschlichkeit, die allerdings nicht als solche erkannt wird und deswegen so viele Menschen zerstört. Nur Menschen, welche unempfindlich für den Schmerz von anderen sind, können diese töten oder diese im alltäglichen Konkurrenzkampf ausschalten.

Mit den Bedingungen, wie im Kindesalter Autonomie entsteht und sich ein lebendiger Austausch zwischen der Welt und dem Kind anbahnt, beschreibt der Autor die psychologischen Ursachen einer gesunden oder eben einer fehlgeleiteten Entwicklung des Menschen. Er geht in diesem Buch davon aus, dass sich die seelische Entwicklung nach innen oder nach aussen entfalten kann. Wenn ein Kind mit Liebe aufgezogen wird, wenn es sich selbst entfalten kann und wenn es Hilflosigkeit und Kraftlosigkeit als etwas erlebt, womit es nicht alleingelassen wird, und wenn es durch Leid und Schmerz hindurch zu neuer Kraft finden kann, so nimmt die Entwicklung die Richtung zum Inneren (S. 31). Wenn aber ein Kind mit Verbitterung und Hass aufwächst,  wenn das Kind zu unrecht bestraft und zu totalitärem Gehorsam erzogen wird, oder aber auch wenn das Kind nicht mit authentischer Liebe aufwächst, wenn beispielsweise einem Kind das Gefühl vermittelt wird, es sei wichtiger als der Vater, ja sogar das wichtigste auf der Welt, wird ihm eine Wichtigkeit vermittelt, die das Kind gar nicht haben kann. Das Versprechen auf solche Macht, beziehungsweise Mächtigkeit verschleiert dem Kind das ausbeutende Verhalten der Mutter und seine eigene Hilflosigkeit (S. 51). Wird einem Kind suggeriert, es habe übergrosse Bedeutung für die Mutter, entwickelt es nicht nur einen hemmungslosen Grössenwahn, sondern auch eine gesteigerte innere Leere (S. 157). Arno Gruen stellt in diesem Buch auch einen Zusammenhang zwischen dem plötzlichen Kindstod und fehlendem Vertrauen und Zuwendung fest.

Menschen, so Arno Gruen, welche diese fehlgeleitete Entwicklung erlitten haben, deren Entwicklung also nach aussen gelenkt wurde, jenen Leuten ist das Vermögen abhanden gekommen, die eigenen Gefühle wahrzunehmen und so auch die Begabung zu wirklichem Mitgefühl und echtem Mitfühlen und das Problem ist, dass der Akt der Selbstunterwerfung, den Selbstverrat, den man an sich begangen hat, einzugestehen keine lapidare Angelegenheit ist. Denn der Selbstverrat selbst beruht auf einem tiefsitzenden Selbsthass und dieser Selbsthass wird umso nachhaltiger unterdrückt je mehr die Selbstunterwerfung zur Entwicklung einer fremden Identität geführt hat. Kriegsführer machen und machten sich genau diesen Hass auch zu Nutze, indem sie ihn nach aussen lenken und lenkten. Das krasseste Beispiel dafür ist Nazideutschland. Arno Gruen zitierte die Aussage von Klaus Barbie, dem Gestapo-Schlächter von Lyon, der den Widerstandskämpfer Jean Moulin zu Tode folterte: “Als ich Jean Moulin vernahm, hatte ich das Gefühl, dass er ich selbst war.” Die These von Arno Gruen lautet: “(Fremden-)hass hat immer etwas mit Selbsthass zu tun. Wenn wir verstehen wollen, warum Menschen andere Menschen quälen und demütigen, müssen wir uns zuerst mit dem beschäftigen, was wir in uns selbst verabscheuen.”
Arno Gruen zieht in diesem Buch zahlreiche Beispiele aus dem dritten Reich und der darauf folgenden Nürnberger Prozesse heran, um das Bild des anscheinend Normalen zu illustrieren. Er legt mit erschütternder Deutlichkeit dar, welche abscheulichen und grausamen Folgen der Verrat am eigenen Selbst und der Verlust der Beziehung zum eigenen Inneren hat. Er zeigt auf, wie Menschen in dieser Zeit blind den Anweisungen des Naziregims folgten und Juden und behinderte Menschen auf grausamste Weise töteten, ganze Dörfer ausrotteten und eine beispiellose Jagd auf ganze Völker veranstalteten und dies mit einem solchen Gleichmut und offensichtlichen Vergnügen an Massenmord und Auslöschung, später aber zu Protokoll gaben, diese Taten nicht (mehr) verstehen zu können, nicht (mehr) zu wissen warum sie dies taten (S. 45).

Der Verfasser dieses Buches beschreibt dieses Phänomen mit „Identitätswechsel“. Denn für Menschen, welchen der Zugang zu ihrem inneren Selbst versperrt ist, also keine eigene Identität besitzen, für jene kann die Pflichterfüllung ein wünschenswerter Weg sein der persönlichen Verantwortung auszuweichen. Dieses Pflichtbewusstsein wird mit Verantwortung gleichgesetzt und pflichtbewusstes Handeln wird mit Autonomie verwechselt. Autonomie, wie sie der Autor versteht, ist ein ganzheitlicher Zustand, indem sich die Fähigkeit verwirklicht, im Einklang mit den eigenen Bedürfnissen und Gefühlen zu leben (S. 37) und aus echter Autonomie erwächst Verantwortung und auch Vernunft. Menschen die in eine Pflichterfüllung fliehen, tun diese Unterwerfung unter eine Autorität auch nicht bloss aus dem Grunde eines fehlenden selbstbestimmten Wesens, sondern ebenso um an der Macht (der anderen) zu partizipieren. Und da Pflichttreue und Pflichterfüllung für „Identität“ gehalten werden, überrascht es auch nicht, wie sich ein ganzes Land nach der Nazi-Herrschaft vom Nationalsozialismus abwandeln konnte und problemlos der neuen demokratischen bzw. kommunistischen Regierung ihre Treue schwören konnte, denn das wahre Selbst war nie wirklich beteiligt gewesen, weder damals noch heute.

Sehr eindrücklich schildert der Autor auch den Todeskult, welcher für Menschen mit einem nach aussen gelenkten Selbst eine magische Anziehung ausübt. Denn wenn Krieg, Zerstörung und auch der eigene Tod  das ist, was die grösste Sicherheit bietet, dann sehnt man sich auch danach (S. 57).

Arno Gruens „Theorie zur menschlichen Destruktivität“ stellt eine wichtige Grundlage dar, um destruktiven Massenphänomenen, wie zum Beispiel dem Zweiten Weltkrieg oder dem historisch inkludierten Holocaust verständlicher zu machen.

Nach all den vielen Fakten und Beispielen für die menschliche Destruktivität, welche Arno Gruen in diesem Buch aufzeigt, scheint die von ihm vorgeschlagene Lösung beinahe etwas kitschig: Er fordert dazu auf, unser Handeln endlich darauf zu gründen, was uns unser Gefühl und unser Herz sagen.

Obwohl das Buch Ende der 70er Jahre entstanden ist, ist es immer noch aktuell und auf heutige Vorkommnisse anzuwenden. Das KZ-Lager beispielsweise mit Guantanamo und auch die zutreffenden Vermutungen, welche Arno Gruen über Nixon zu Papier brachte, lange bevor die Tonbandaufzeichnungen auftauchten, die belegen, dass Herr Nixon nur zu bereitwillig und bedenkenlos die Atombombe in Vietnam eingesetzt hätte. Ebenfalls eindrücklich beschreibt Arno Gruen in diesem Buch eine Welt, in der die Informationsdichte und Informationsgeschwindigkeit so hoch ist wie nie zuvor (S. 188) und dies noch lange bevor das erste Byte das Internet erreicht hat.

Leider beschreibt Arno Gruen in diesem Buch die Rolle der Frau eher konventionell, was insbesonders im Kapitel „Männlicher Mythos und weiblicher Selbstwert“ hervorgeht, aber auch immer wieder Thema im Buch ist. Zum einen ist dies sicherlich dem Alter des Buches, aber natürlich auch dem Alter des Autors zuzuschreiben, zum anderen waren aber auch zu dieser Zeit bereits Kulturen bekannt, in welchen Frauen das Sagen haben, wie beispielsweise die Mosuo.

Insgesamt aber ist das Buch sehr angenehm zu lesen und gut verständlich und in einer wissenschaftlich passablen Sprache geschrieben. Gerade die vielen Beispiele helfen dem Leser die Komplexität seiner Theorie zu verstehen.

Neben einem ausführlichen Vorwort, in dem Arno Gruen die nachfolgenden Kapitel beschreibt, und dem Leser erklärt, was er von diesem Buch zu erwarten hat,  bedient sich der Autor in diesem Buch vieler dokumentierter Vorkommnisse und vertieft diese auch zum Teil in den nachfolgenden Kapitel, was das Lesen sehr angenehm und kurzweilig erscheinen lässt.

Arno Gruen schildert in diesem Buch die beiden Entwicklungsrichtungen als Pole, welche entweder als ein Unabhängiges, dem Inneren zugewandten Selbstbild oder als ein Interdependentes, ein nach aussen zugewandtes Selbstbild existieren. Er lässt keinen Status zu, welcher sich zwischen den beiden Polen bewegt. Auch beschreibt er, dass es kaum Wege gibt (ausser mit psychotherapeutischen Methoden) ein nach aussen gelenktes Selbst in ein nach innen gelenktes Selbst zu wandeln. Dies mag für die geneigte Leserin, den geneigten Leser etwas radikal erscheinen, gerade wenn man bedenkt, dass sämtliche Anhänger des Naziregims ein nach aussen gelenktes Selbst hätten haben müssen und dieses immer noch mit sich tragen.

Arno Gruen ist sich auch nicht zu schade, frühere Studien und Analysen von anerkannten Psychoanalytikern, wie beispielsweise Alexander und Margarete Mitscherlichs Arbeit: „Die Unfähigkeit zu trauern“ kritisch zu hinterfragen und gegebenenfalls auch in seinem Sinne zu berichtigen.

Leider lässt Arno Gruen auch einen charakteristisch amerikanischen Stil in diesem Buch erkennen. Die oftmalige Wiederholung von bereits publizierten und anerkannten Forschungserkenntnissen bagatellisieren in keiner Weise die Leistungen seiner Arbeit, produzieren aber einen etwas nach Sensation heischenden Geschmack in seinem Buch, der die Dinge auch nicht wahrer macht, als sie letzten Endes sind. Auch die Auseinandersetzung mit den Psychogrammen bekannter Nationalsozialisten schlägt ein wenig in diese Scharte und lässt oft eine unwissenschaftliche Note in seinen Analysen aufkommen.

Wer sich für die Destruktivität in dieser Welt interessiert, sich vielleicht auch ein Stück weit seiner eigenen Destruktivität stellen möchte, dem sei dieses Buch ans Herz gelegt.

Arno Gruen ist 1923 in Berlin geboren und emigrierte 1936 in die USA, 1961 promovierte er als Psychoanalytiker. Er ging verschiedenen Tätigkeiten als Professor und Therapeut an verschiedenen Universitäten und Kliniken nach, daneben führt er seit 1958 eine psychoanalytische Privatpraxis. Seit 1979 lebt und praktiziert Arno Gruen in der Schweiz.

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